PENGARUH SKILL, TEAM WORK DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN

THE EFFECT OF SKILL, TEAM WORK AND WORK MOTIVATION

TO COMMITMENT OF EMPLOYEES

PT. SAMUDRA RIZKY INDONESIA

ABSTRACT

Organizational commitment is the nature of the relationship between the individual and the organization of work, where people have confidence in the values ​​and objectives of the organization of work. Commitment has a particularly important role in a person's performance at work, this is due to their commitment to be a reference and encouragement to make them more responsible for its obligations. But in reality many organizations or companies are less concerned about the commitment of employees and their performance less than the maximum. The purpose of this study is to describe the effect of skill, teamwork, and work motivation on commitment of employees PT. Samudra Rizky Indonesia, to examine and analyze the effect of simultaneous and partial skills, teamwork, and work motivation on commitment of employees PT. Samudra Rizky Indonesia.

This type of research is explanatory research, the research aims to test a theory or hypothesis to strengthen or even reject the theory or hypothesis of existing research results. The population in this study were all employees of PT. Samudra Rizky Indonesia totaling 89, were all selected as sample. Analysis of data using multiple linear regression analysis using SPSS 19.0.

The results showed that the skills, teamwork, motivation, and commitment of employees PT. Samudra Rizky Indonesia can be summed up well, it is based on the assessment category of respondents on the variables that are in both categories. Simultaneously, skill, teamwork, and motivation have significant influence on the commitment of employees of PT. Samudra Rizky Indonesia. Based on the analysis of data using the F test, it is known that the value of F arithmetic amounted to 19.124 with a significance level of 0.000 (less than 0.05), which means that together skills, teamwork, and motivation significantly influence commitment of employees PT. Samudra Rizky Indonesia. Partially, skill, teamwork, and motivation have significant influence on the commitment of employees of PT. Samudra Rizky Indonesia. Evidenced by the t value of each independent variable that has a significance value less than or greater than 0.05. So it can be concluded that each independent variable individually significant effect on the dependent variable.

Keywords: Skill, Teamwork, Motivation Work, Organizational Commitment

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.  Landasan Teori

2.1.1.  Komitmen Organisasi

            a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Rosita, 2008:15). Terdapat beberapa pengertian komitmen menurut para ahli. Robbins dan Judge (2007:235) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.

Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008:155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya). Menurut Mowday dalam Sopiah (2008:155)  komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Kuntjoro (2009:261) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi itu sendiri memiliki dasar yang berbeda-beda secara psikologis. Untuk itu perlu meneliti komitmen organisasi dengan menggunakan pendekatan secara multidimensional.

Allen & Meyer (1991) melakukan penelitian secara multidimensional tentang komitmen organisasi. Ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang menunjukkan karakteristik hubungan antara pekerja dengan organisasi dan mempunyai pengaruh dalam keputusan untuk tetap melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri.

Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

b. Komponen Komitmen Organisasi

Menurut Elen dan Meyer sebagaimana dikutip Sopiah (2008:165) terdapat tiga komponen dalam komitmen organisasi, yaitu:

1.    Komponen affective

Komponen

ini menunjukkan kelekatan emosional pekerja, mengidentifikasikan dirinya dan menunjukkan keterlibatannya di dalam organisasi tersebut. Dimana pekerja yang memiliki komponen afektif yang tinggi melanjutkan keanggotaannya ke dalam organiasi karena memang hal itulah yang mereka inginkan untuk tetap berada di organisasi.

2.    Komponen continuance

Komponen ini menunjukkan kesadaran tentang kerugian yang dihadapi seorang pekerja bila dia meninggalkan pekerjaannya. Pekerja yang mau tetap berada di organisasi berdasar komponen continuance karena memang mereka membutuhkan organisasi.

3.    Komponen normative

Komponen ini mencerminkan perasaan tentang kewajiban untuk tetap bekerja di organisasi. Pekerja dengan komponen normatif yang tinggi merasa mereka harus tetap berada di organisasi.

c. Menciptakan Komitmen

Menurut Martin dan Nicholas (dalam Kurniasari, 2004:132) ada tiga pilar yang membentuk komitmen organisasi. Ketiga pilar itu adalah:

1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi (a sense of belonging to the organization). Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen harus mampu membuat pekerja: a. Mampu mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi. b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya/ pekerjaannya adalah berharga bagi organissi tersebut. c. Merasa nyaman dengan organisasi tersebut. d. Merasa mendapatkan dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan), nilainilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting oleh manajemen) dan norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku yang bisa diterima oleh organisasi). 2. Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (a sense of excaitement in the job) Perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan cara: a. Mengenali faktor-faktor motivasi instrinsik dalam mengatur desain pekerjaan (job design). b. Kualitas kepemimpinan c. Kemauan dari manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa motivasi dan komitmen karyawan bisa meningkat jika ada perhatian yang terus menerus, memberi delegasi atas wewenang serta memberi kesempatan serta ruang yang cukup bagi karyawan untuk menggunakan keterampilan dan keahliannya secara maksimal. 3. Pentingnya rasa memiliki (ownership) Rasa memiliki bisa muncul jika pekerja merasa bahwa mereka benar-benar diterima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting dari ownership akan meluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat keputusan-keputusan dan mengubah praktek kerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi keterlibatan pekerja. Jika pekerja merasa dirinya dilibatkan dalam membuat keputusan dan jika mereka merasa idenya didengar serta kontribusi yang ada pada hasil yang dicapai, maka mereka akan cendrung menerima keputusan-keputusan atau perubahan-perubahan yang dilakukan. Hal ini dikarenakan mereka merasa dilibatkan, bukan karena dipaksa.

d. Indikator Pengukuran Komitmen

Moyday seperti dikutip Sopiah (2008:165), mengembangkan suatu skala untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu penerimaan terhadap tujuan organisasi; keinginan untuk bekerja keras; hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi. Sedangkan menurut Meyer et. al dalam Sopiah (2008:165) menjelaskan enam item yang digunakan untuk mengukur komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1.    Affective commitment

a)    Saya akan senang menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini.

b)   Saya benar-benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini adalah masalah saya.

2.    Continuance commitment

a)    Sekarang ini tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah hal yang sesuai dengan keinginan saya.

b)   Sangat berat saya untuk meninggalkan organisasi ini.

3.    Normative commitment

a)    Saya merasa tidak bisa meninggalkan atasan saya saat ini.

b)   Saya merasa tidak tepat meninggalkan organisasi saat ini, bahkan bila hal itu menguntungkan.

2.1.2.  Skill

a. Pengertian Skill

Skill adalah keahlian atau ketrampilan seseorang yang tercermin dari seberapa baik seseorang dalam melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasi-kan suatu strategi bisnis. Yuniarsih dan Suwatno (2008:156) menjelaskan bahwa skill merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental.

Skill atau ketrampilan menurut Rentz et.al (2002:217) mencerminkan kemampuan karyawan menyeleksi terhadap berbagai macam teknik pendekatan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga dengan skill yang baik seorang karyawan akan lebih mudah menyelesaikan tugas dengan hasil yang optimal. Skill merupakan kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan dalam menghadapi tugas-tugas yang bersifat teknis atau non-teknis.

Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa ketrampilan adalah kecakapan atau kemampuan yang dimiliki karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan dan hanya dapat diperoleh melalui praktek, baik latihan maupun melalui pengalaman.

Pada dasarnya ketrampilan merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat ketrampilan yang berbeda tergantung pada kemampuan dan pengalamannya. Ketrampilan kerja memiliki manfaat yang besar bagi individu, perusahaan dan masyarakat. Bagi individu kterampilan kerja dapat meningkatkan prestasinya sehingga memperoleh balas jasa yang sesuai deangan prestasinya. Ketrampilan karyawan menurut Wahyudi (2002:33) adalah kecakapan untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek.

Ketrampilan merupakan hal yang harus dimiliki setiap karyawan karena ketrampilan adalah kecakapan, kemampuan, kecekatan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maupun tugas yang diberikan perusahaan. Tolak ukur ketrampilan kerja tidak ada yang mutlak. Oleh karena itu tingkat ketrampilan kerja karyawan dapat ditentukan oleh dua faktor yaitu kecakapan dan pengalaman. Kedua faktor diatas dapat dikatakan sebagai tolak ukur dalam menentukan tingkat ketrampilan kerja yang dimiliki oleh seseorang. Jadi kecakapan dan pengalaman merupakan hal yang membentuk ketrampilan seseorang.

b. Jenis-Jenis Skill

Katz yang dikutip oleh Silalahi (2002:56) mengidentifikan tipe-tipe dasar skill sebagai berikut:

1.        Ketrampilan teknik

Ketrampilan teknik merupakan kompetensi spesifik untuk melaksanakan tugas atau kemampuan menggunakan teknik-teknik, alat-alat, prosedur-prosedur dan pengetahuan tentang lapangan yang dispesialisasi secara benar dan tepat dalam pelaksanaan tugasnya.

2.    Ketrampilan administratif

Ketrampilan administratif merupakan kemampuan untuk mengurus, mengatur, dan mencatat informasi tentang pelaksanaan dan hasil yang dicapai serta berbagai hambatan-hambatan yang dialami maupun kemampuan mengikuti kebijakan dan prosedur.

3.    Ketrampilan hubungan manusia

Ketrampilan hubungan manusia adalah kemampuan untuk memahami dan memotivasi orang lain, sebagai individu atau dalam kelompok. Kemampuan ini berhubungan dengan kemapuan menyeleksi karyawan, menciptakan dan membina hubungan yang baik, memahami orang lain, memberi motivasi dan bimbingan dan mempengaruhi para pekerja, naik secara individual atau kelompok.

4.        Ketrampilan konseptual

Ketrampilan konseptual adalah kemampuan mengkoordinasikan dan mengintegrasikan semua kepentingan-kepentingan aktivitas-aktivitas perusahaan atau kemampuan mental mendapatkan, menganalisa, dan interpretasi informasi yang diterima dari berbagai sumber. Ini mencakup kemampuan melihat perusahaan sebagai suatu keseluruhan, memahami bagaimana bagian-bagian tergantung pada yang lain, dan mengantisipasi bagaimana suatu perubahan dalam tiap bagian akan mempengaruhi keseluruhan, kemampuan melihat gambaran keorganisasian secara keseluruhan dengan pengintegrasian dan pengkoordinasian sejumlah sejumlah besar aktivitas-aktivitas merupakan ketrampilan konseptual.

5.    Ketrampilan diagnostik

Ketrampilan diagnostik berhubungan dengan kemampuan untuk menentukan melalui analisa dan pengujian hakekat dari suatu kondisi khusus. Singkatnya ketrampilan diagnostik dapat dimaknakan sebagai kemampuan secara cepat mendapatkan sebab yang benar dari suatu tertentu melalui satu data yang simpangsiur, observasi dan fakta-fakta.

Ketrampilan kerja menurut Wahyudi (2002:33) dapat dikelompokkan tiga kategori, yaitu sebagai berikut:

1)        Ketrampilan mental, seperti analisa, membuat keputusan, menghitung, meghafal.

2)        Ketrampilan fisik, seperti ketrampilan yang berhubungan dengan pekerjaannya sendiri.

3)        Ketrampilan sosial, yaitu seperti dapat mempengaruhi orang lain, berpidato, dan lain-lain.

c. Indikator Skill

Keterampilan kerja karyawan dalam konteks ini dapat diukur dengan beberapa indikator seperti berikut:

1.        Kemampuan menentukan cara menyelesaikan tugas/pekerjaan.

2.        Kemampuan menentukan prosedur terbaik dalam melaksanakan tugas/ pekerjaan.

3.        Kemampuan menyelesaikan tugas dengan baik.

4.        Kemampuan menentukan ukuran/volume tugas terbaik yang dapat diselesaikan.

5.        Kemampuan menentukan ukuran kualitas tugas/pekerjaan terbaik yang dapat diselesaikan.

6.        Kemampuan memprediksi hasil pelaksanaan tugas/pekerjaan.

Karyawan yang mempunyai skill atau ketrampilan diharapkan memiliki kecakapan, kemampuan, kecekatan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya.

2.1.3.  Teamwork

a. Pengertian teamwork

Team work merupakan kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok orang yang tergabung dalam satu organisasi (Tracy, 2006:223). Teamwork dapat meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan di antara bagianbagian perusahaan. Biasanya teamwork beranggotakan orang-orang yang memiliki perbedaan keahlian sehingga dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Dewi (2007:152) kerja tim (teamwork) adalah bentuk kerja dalam kelompok yang harus diorganisasi dan dikelola dengan baik. Tim beranggotakan orang-orang yang memiliki keahlian yang berbeda-beda dan dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan pimpinan. Terjadi saling ketergantungan yang kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah tujuan atau menyelesaikan sebuah tugas. Dengan melakukan teamwork diharapkan hasilnya melebihi jika dikerjakan secara perorangan.

Team work atau kerja tim dapat meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan di antara bagian-bagian perusahaan. Biasanya kerja tim beranggotakan orang-orang yang memiliki perbedaan keahlian sehingga dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sehingga kerja tim (teamwork) adalah bentuk kerja dalam kelompok yang harus diorganisasi dan dikelola dengan baik. Tim beranggotakan orang-orang yang memiliki keahlian yang berbeda-beda dan dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan pimpinan. Terjadi saling ketergantungan yang kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah tujuan atau menyelesaikan sebuah tugas. Dengan melakukan kerja tim diharapkan hasilnya melebihi jika dikerjakan secara perorangan.

Pelaksanaan kerja tim secara efektif akan berdampak pada kesuksesan tim dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Oleh karena itu kerja tim harus dikelola dengan baik agar tetap solid. Kerja tim yang solid akan memudahkan manajemen dalam mendelegasikan tugas-tugas organisasi. Namun demikian untuk membentuk sebuah tim yang solid dibutuhkan komitmen yang tinggi dari manajemen. Hal terpenting adalah bahwa teamwork harus dilihat sebagai suatu sumber daya yang harus dikembangkan dan dibina sama seperti sumber daya lain yang ada dalam perusahaan. Kerja tim merupakan sarana yang sangat baik dalam menggabungkan berbagai talenta dan dapat memberikan solusi inovatif suatu pendekatan yang mapan. Selain itu ketrampilan dan pengetahuan yang beraneka ragam yang dimiliki oleh anggota kelompok juga merupakan nilai tambah yang membuat teamwork lebih menguntungkan jika dibandingkan seorang individu yang brilian sekalipun.

b. Tahap Perkembangan Teamwork

Hal yang sanagt mendasar dalam mewujudkan keutuhan sebuah tim agar dapat berkinerja dan berdaya guna adalah dengan melakukan perancangan tim yang baik. pentingnya perancangan tim yang baik diuraikan Griffin (2004:273) dengan membagi ke dalam empat tahap perkembangan, yaitu:

1.    Pembentukan (forming)

Adalah tahapan di mana para anggota setuju untuk bergabung dalam suatu tim. Karena kelompok baru dibentuk maka setiap orang membawa nilai-nilai, pendapat dan cara kerja sendiri-sendiri. Konflik sangat jarang terjadi, setiap orang masih sungkan, malu-malu, bahkan seringkali ada anggota yang merasa gugup. Kelompok cenderung belum dapat memilih pemimpin (kecuali tim yang sudah dipilih ketua kelompoknya terlebih dahulu).

2.    Merebut hati (storming)

Adalah  tahapan  di  mana  kekacauan  mulai  timbul  di dalam tim. Pemimpin

yang telah dipilih seringkali dipertanyakan kemampuannya dan anggota kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti pemimpin yang dinilai tidak mampu. Faksi-faksi mulai terbentuk, terjadi pertentangan karena masalahmasalah pribadi, semua bersikeras dengan pendapat masing-masing. Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena masing-masing orang tidak mau lagi menjadi pendengar.

3.    Pengaturan norma (norming)

Adalah tahapan di mana individu-individu dan subgroup yang ada dalam tim mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan berjuang untuk menghindari team tersebut dari kehancuran (bubar). Karena semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa bebas untuk mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh anggota tim.

4.    Pelaksanaan (performing)

Adalah tahapan merupakan titik kulminasi di mana team sudah berhasil membangun sistem yang memungkinkannya untuk dapat bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap ini keberhasilan tim akan terlihat dari prestasi yang ditunjukkan.

c. Indikator Teamwork

Berdasarkan berbagai definsi teamwork yang telah diuraikan sebelumnya maka indikator-indikator teamwork adalah:

1.    Kepemimpinan partisipatif, yaitu terciptanya kebebasan dengan mendorong, memberikan kebebasan memimpin dan melayani orang lain.

2.    Tanggung jawab yang dibagikan, yaitu terciptanya lingkungan yang menjadikan anggota tim merasa bertanggung jawab seperti tanggung jawab seorang manajer dalam pelaksanaan unit kerja.

3.    Penyamaan tujuan, yaitu memiliki rasa tujuan yang sama sebagaimana dalam tujuan awal dan fungsi pembentukan tim.

4.    Komunikasi yang intensif, yaitu terciptanya iklim kepercayaan dan komunikasi yang terbuka serta jujur.

5.    Fokus pada masa yang akan datang, yaitu adanya perubahan sebagai sebuah kesempatan untuk berkembang.

6.    Fokus pada tugas, yaitu terciptanya fokus perhatian anggota tim pada tugas-tugas yang dilaksanakan.

7.    Pengerahan bakat, yaitu adanya perubahan rintangan-rintangan secara kreatif menjadi daya cipta dan penerapan bakat serta kemampuan individu.

8.    Tanggapan yang cepat, yaitu adanya pengidentifikasian dan pelaksanaan setiap respon secara cepat.

2.1.4.  Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Pada dasarnya sebuah organisasi atau perusahaan bukan saja mengharapkan para karyawannya yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Oleh karena itu motivasi kerja sangat penting dan dibutuhkan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, sehingga tujuan daripada perusahaan dapat tercapai. Karyawan dapat bekerja dengan produktivitas tinggi karena dorongan motivasi kerja.

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana dapat memberikan dorongan kepada pengikutnya atau bawahan, agar dapat bekerja semaksimal mungkin atau bekerja bersungguh-sungguh. Motivasi berasal dari kata “motif”. Menurut Sardiman (2007:73) mengemukakan bahwa: “kata “motif”, diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan didalam sebjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai tujuan. Bahkan motif dapat diartikan sebagai kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saatsaat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk menjadi tujuan sangat dirasakan/mendesak”.

Menurut Hasibuan (2006:219) “bahwa motivasi adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Sardiman (2007:73) mendefinisikan motivasi sebagai berikut: “Motivasi juga dapat dikatakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu, sehingga seseorang mau dan ingin melakukan sesuatu dan bila ia tidak suka, maka akan berusaha untuk meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak suka itu. Jadi motivasi itu dapat dirangsang oleh faktor dari luar tetapi motivasi itu adalah tumbuh didalam diri seseorang”.

Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya jika harapan itu tidak tercapai akibatnya seseorang cenderung menjadi malas.

Berdasarkan pembahasan tentang berbagai pengertian motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja melingkupi beberapa komponen yaitu: 1) Kebutuhan, hal ini terjadi bila seseorang individu merasa tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan yang diharapkan. 2) Dorongan, dorongan merupakan kekuatan mental untuk melakukan perbuatan atau kegiatan tertentu. 3) Tujuan, tujuan merupakan hal yang ingin dicapai oleh individu.

b. Jenis-Jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2006:233), yaitu: 1) Motivasi positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2) Motivasi negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut hukuman. Penggunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan kapan agar berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja.

c. Tujuan dan Fungsi Motivasi

Motivasi mempunyai tujuan sebagaimana dalam Hasibuan (2006:97) mengungkapkan bahwa:

1)        Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2)        Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3)        Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4)        Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5)        Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6)        Mengefektifkan pengadaan karyawan

7)        Menciptakan suasanan dan hubungan kerja yang baik

8)        Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan

9)        Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10)    Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya

11)    Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut Sardiman (2007:85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:

1)        Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang akan dikerjakan.

2)        Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

3)        Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

d.  Indikator Motivasi Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007:233-239) terdapat beberapa indikator motivasi kerja, yaitu:

1.         Gaji

Bagi karyawan gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap karyawan juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi karyawan agar dapat bekerja dengan penuh semangat.

2.         Supervisi

Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif. Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting yaitu melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan; memantau proses pelaksanaan pekerjaan; dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik (feed back). Dengan supervisi yang baik maka diharapkan motivasi karyawan semakin meningkat.

3.         Kebijakan dan administrasi

Melalui pendekatan manajemen partisipasif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek. Dengan komunikasi dua arah akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam perusahaan bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota perusahaan.

4.         Hubungan kerja

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik hubungan antara sesama karyawan atau antara karyawan dengan atasan.

5.         Kondisi kerja

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat karyawan betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, karyawan akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari. 

6.         Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi karyawan, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk hasil kerja yang tinggi.  

7.         Peluang untuk maju

Setiap karyawan tentu menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya. Setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi karyawan dalam bekerja.

8.         Pengakuan atau penghargaan

Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan maupun lingkungan bekerja. Seorang karyawan yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya.

9.         Keberhasilan

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, dan selalu ingin melakukan pekerjaan dengan baik.

10.     Tanggung jawab

Setiap karyawan ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang lebih baik, tetapi juga berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi.

2.2.  Penelitian Terdahulu

Jamaludin Kabalmay, 2014. The Influence of Motivation on Commitment of Employess at Fisheries Polytechnics of Tual, dalam Asian Journal of Business and Management. Penelitian ini mengidentifikasikan bahwa dalam upaya untuk mencapai kemajuan organisasi, Perikanan Politeknik Tual menemui beberapa masalah yang berkaitan dengan perilaku karyawan di tujuan meningkatkan karyawan dan kinerja organisasi. Adanya masalah ini berdampak pada pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan harapan dan waktu yang ditentukan, sehingga menjadi penelitian yang sangat penting dari komitmen organisasi melalui motivasi karyawan. Faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karyawan. Semakin tinggi motivasi semakin tinggi komitmen karyawan.

Winda Kusuma Wardhani, 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening, dalam Jurnal Administrasi Bisnis. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT.ABC Malang. Teori motivasi yang digunakan adalah teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu faktor higienis dan faktor motivator. Metode penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah menyebarkan kuesioner kepada 70 karyawan yang merupakan karyawan tetap PT.ABC Malang. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis path yang diolah menggunakan IBM SPSS Statistic v.21. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja. Apabila motivasi kerja karyawan tinggi maka tingkat kepuasan kerja akan tinggi, dan ketika kepuasan kerja tinggi maka meningkatkan komitmen organisasional.

Wenny Aqwaresa Sari, 2010. Pengaruh Faktor-Faktor Yang Berkaitan Dengan Karir Terhadap Komitmen Organisasi, dalam DAYA SAING Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk: (1) menganalisis komitmen organisasi petugas di Bakorwil II Surakarta, (2) menganalisis pengaruh karir terkait faktor-faktor seperti perencanaan karir, program pengembangan karir, strategi karir, prospek promosi, dan kepuasan karir terhadap komitmen organisasi di Bakorwil II Surakarta, (3) menganalisis variabel yang paling dominan pengaruhnya komitmen berorganisasi. Data penelitian ini dikumpulkan dari semua karyawan Bakorwil II Surakarta. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa Petugas Bakorwil II Surakarta merasa mempunyai komitmen terhadap organisasi mereka. Implikasi dari penelitian ini menunjukkan bahwa petugas harus meningkatkan upaya karir masing-masing atau meningkatkan strategi karir mereka; promosi di Bakorwil II Surakarta ditangani cukup; petugas yang terlibat dalam memberikan semua peluang untuk promosi; lembaga memperhatikan hal-hal yang membuat petugas merasa puas seperti kemajuan karir dan pengembangan keterampilan petugas karena semua bahwa upaya dapat meningkatkan komitmen organisasi petugas.

Posted by wiwien lindarto

Konsultan olah data & konsultan perpustakaan

083834917307

www.paytrenersdunia.com/wiwien-lindarto