Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. (Hasibuan,
2008:9). Manajemen ini terdiri dari enam unsur M (6 M) yaitu men, money, method, materials, machines, dan
market.Unsur men (manusia) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen sumber
daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia. Persamaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dengan
manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia
dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
MSDM memberikan pengakuan tentang pentingnya
tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi
kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa
pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan dengan efektif.
MSDM merupakan bagian dari
manajemen. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan
manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan
(human resources planning),
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur mengatur tenaga kerja manusia sedemikian
rupa sehingga terwujud tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal.
MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan
mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang
ilmu seperti psikologi,
sosiolog, dan lain-lain. (http://id.wikipedia.org/wiki/).
Manusia selalu berperan aktif dan
dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia adalah faktor produksi
yang dapat mengelola faktor produksi organisasi yang lainnya termasuk manusia
itu sendiri sehingga manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya
tujuan organisasi. Tujuan organisasi ini tidak mungkin terwujud tanpa peran
aktif dari karyawan, meskipun perusahaan memiliki faktor produksi lainnya
dengan baik, seperti modal yang besar, mesin yang canggih, dan lain-lain. Semua
itu tidak akan memberikan manfaat bila tidak disertai peran aktif karyawan
dalam mengelolanya. Selain itu mengelola dan mengatur karyawan tidaklah mudah
karena manusia mempunyai pikiran, perasaan, status, dan latar belakang yang
berbeda-beda. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya dengan mudah,
berbeda dengan mesin, modal, gedung, dan lain-lain. Jelasnya manajemen sumber
daya manusia mengatur tenaga kerja yang dimiliki organisasi dengan sedemikian
rupa sehingga dapat terwujud tujuan organisasi, kepuasan karyawan, dan
masyarakat.
Agar pengertian manajemen sumber
daya manusia (MSDM) lebih jelas maka dibawah ini dirumuskan dan dikutip
definisi yang dikemukakan oleh para ahli :
Simamora (2004:4) : MSDM adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Hasibuan (2001:10) : MSDM adalah
ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Flippo (2000:3) : MSDM adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. MSDM berkaitan erat
dengan pengelolaan individu-individu yang terlibat dalam organisasi, sehingga
setiap individu dapat memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan.
Dari pengertian di atas dapat juga
disimpulkan bahwa tanggung jawab manajemen sumber daya manusia mempunyai
peranan yang penting untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Tujuan utama manajemen sumber daya
manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan)
terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi
dalam mencapai tujuannya tergantung kepada manusia-manusia yang mengelola
organisasi tersebut. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan
baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan dari organisasi
yang telah ditentukan.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur
sumber daya manusia, dimana tugas dari MSDM adalah mengelola unsur manusia
secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Tugas MSDM
dikelompokkan atas dua fungsi, yaitu (Umar, 2002:3) :
1.
Fungsi
manajerial, meliputi :
a)
Perencanaan
Perencanaan berarti menentukan
program personalia yang akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2008:21)
perencanaan (human resources planning)
adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program perencanaan meliputi
penerimaan karyawan (rekrutment),
seleksi karyawan, dan penempatan karyawan.
Program perencanaan yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan.
b)
Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang
baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
Pengorganisasian berarti menentukan
pembagian tugas diantara seluruh pegawai yang ada agar termotivasi dalam
bekerja.
c)
Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.
Pengarahan berarti memberikan
pengarahan dan bimbingan kepada pegawai yang ada agar termotivasi dalam
bekerja.
d)
Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
menaati peraturan-peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurna-an rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan kerja.
Fungsi pengendalian berhubungan dengan pengendalian, pengawasan,
dan pengontrolan aktivitas-aktivitas pegawai agar sesuai dengan yang diharapkan
oleh perusahaan.
2.
Fungsi
operasional, meliputi :
a)
Pengadaan
Yang dimaksud dengan pengadaan adalah
upaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah tenaga kerja yang sesuai dengan yang
dibutuhkan agar sasaran organisasi dapat tercapai. Hal ini terutama yang
bersangkutan dengan masalah penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan,
seleksi, orientasi, dan penempatan.
b)
Pengembangan
Sesudah orang-orang diperoleh,
mereka biasanya telah mempunyai kecakapan dasar tertentu. Para karyawan baru
tersebut sebaiknya mempunyai latar belakang pendidikan yang dibutuhkan
organisasi dan mempunyai pengalaman, akan tetapi tidak jarang pula karyawan
yang baru diterima tersebut tidak mempunyai kemampuan yang memadai untuk
melaksanakan tugas-tugas dalam pekerjaan mereka. Bahkan hal ini mungkin pula
terjadi pada karyawan-karyawan yang sudah berpengalaman. Oleh karena itu mereka
harus dikembangkan sampai pada tingkat-tingkat tertentu. Pengembangan merupakan
peningkatan ketrampilan melalui pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawan. Fungsi ini merupakan suatu kegiatan yang amat penting
dan akan terus berkembang seiring dengan kemajuan teknologi, dan tugas manajer
yang semakin rumit.
c)
Kompensasi
Fungsi ini dirumuskan sebagai
pemberian balas jasa atau imbalan yang memadai dan layak kepada karyawan dengan
kontribusi yang telah mereka berikan pada perusahaan.
d)
Pengintegrasian
Fungsi ini mengintegrasikan karyawan
baru dalam lingkungan yang relative baru. Integrasi ini merupakan suatu usaha
untuk menyelaraskan berbagai kepentingan individu, kepentingan perusahaan, dan
kepentingan masyarakat.
e)
Pemeliharaan
Karyawan yang bekerja dalam suatu
perusahaan harus dipertahankan agar aktivitas perusahaan dapat terus
berlangsung. Untuk itu manajer harus memperhatikan perilaku karyawannya serta
lingkungan tempat kerjanya.
Selain itu perlu juga diperhatikan
kondisi fisik dari para karyawan seperti kesehatan, keamanan, serta suasana
kerja yang nyaman.
f)
Pemutusan
hubungan kerja.
Fungsi ini merupakan pemutusan
hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kedalam masyarakat.
Organisasi harus melaksanakan fungsi ini berdasarkan pesyaratan-persyaratan
yang telah ditentukan, sehingga karyawan merasa mendapat perlakuan yang baik
setelah mereka mengabdi kepada perusahaan.
Peranan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah
sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan
tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan
deskripsi pekerjaan, spesifikasi jabatan, persyaratan pekerjaan, dan evaluasi
pekerjaan.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan
karyawan berdasarkan azas the right man
in the right place and the right man in the right job.
3.
Menetapkan program kesejahteraan,
pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber
daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada
umumnya dan perkembangan organisasi ada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-udang
perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi-organisasi sejenis
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan
serikat buruh
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan
penilaian prestasi karyawan
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun
horizontal
10. Mengatur pensiunan, pemberhentian, dan
pesangonnya.
Peranan manajemen sumber daya
manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin
unsur manusia ini sangat sulit dan rumuit. Tenaga kerja manusia selain mampu,
cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka
untuk bekerja efektif dan efisien.
Tujuan-Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan-tujuan manajemen sumber daya
manusia terdiri dari empat tujuan, yaitu (http://id.wikipedia.org/wiki/) :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk
dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan
kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.walaupun secara formal sutau
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer,
namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal
yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan fungsional
Ditujukan untuk
mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber
daya manusia memiliki criteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
3. Tujuan sosial
Ditujukan untuk
secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Keunggulan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya
bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4.
Tujuan personal
Ditujukan untuk
membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan,
kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan
organisasi.
Pengertia
Kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam
bahasa Indonesia dari kata dasar kerja. Sedangkan kinerja berarti hasil kerja (http://id.wikipedia.org/wiki/).
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba
salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah
merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan
– kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot.
Berikut ini pengertian atau batasan-batasan kinerja menurut para ahli :
Kinerja atau prestasi kerja menurut
Mangkunegara (2000:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sulistiyani (2003:223) menjelaskan
bahwa kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan,usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Hasibuan (2001:34) mengemukakan
kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Kinerja (Whitmore, 1997:104) adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Kinerja adalah suatu
perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum dan ketrampilan.
Kinerja (Cushway, 2002:98) adalah
menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah
ditentukan.
Rivai (2004:309) mengemukakan
kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.
Kinerja merupakan
suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu
untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan
visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak
positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76)
mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi
memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada
prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berpengendalian diri, (d) kompetensi.
Berdasarkan pengertian kinerja dari
beberapa pendapat ahli di atas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat
kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi. Hasil
pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.
Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam
bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2001:82)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu pegawai adalah :
1)
Kemampuan mereka
2)
Motivasi
3)
Dukungan yang diterima
4)
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5)
Hubungan mereka dengan organisasi.
Mangkunegara (2000) menjelaskan bahwa
faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi
mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara
maksimal.
Mc Cleland (1997) berpendapat bahwa
ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja.
Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai
prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland,
mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi
yaitu :
1) Memiliki
tanggung jawab yang tinggi
2) Berani
mengambil risiko
3) Memiliki
tujuan yang realistis
4) Memiliki
rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan
5) Memanfaatkan
umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6) Mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan.
Menurut
Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1) Faktor
individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang
2) Faktor
psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja
3) aktor
organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses
untuk mengukur kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi
pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu
(http://samianstats.files.wordpress.com/2008/08/penilaian-kinerja.pdf).
Siagian (1995:225-226) menyatakan
bahwa penilaian kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian
prestasi kerja para pegawai yang didalamnya terdapat berbagai faktor seperti :
1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga
disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan
dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian
tolak ukur tertentu yang realistis, berkaitan langsung dengan tugas seseorang
serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada
pegawai yang dinilai dengan lima maksud, yaitu :
·
Apabila
penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi
pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada masa yang akan
datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
·
Apabila
penilaian tersebut bersifat negatif makapegawai yang bersangkutan mengetahui
kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil berbagai langkah yang
diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
·
Jika
seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya
diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia dapat
memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
·
Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala
itu terdokumentasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai
sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan
maupun merugikan pegawai bersangkutan.
·
Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang
menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang
dambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih
wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Penilaian
kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan suatu sistem formal yang
secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan
tugas-tugasnya.
Sedangkan
Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu
proses yang terdiri dari :
1.
Identifikasi, yaitu menentukan
faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi.
Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem
penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai
yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan
dengan bilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang
memiliki kesamaan tugas.
3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut
dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan
untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan.
Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan
kinerja pegawainya.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli
mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat
digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu
sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung
kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses
penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang
telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki
kesamaan tugas. Penilaian
kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan
manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu :
1. Performance
improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil
tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation
adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja
yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement
decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training
and development needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer
planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi
karir yang dapat dicapai.
6. Staffing
process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational
inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan
yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang
informasi job analysis, job design, dan
sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal
employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskrimatif.
9. External
challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor
eksternal seperti keluarga, kesehatan, keuangan, dan lain-lain. Biasanya faktor
ini tidak terlalukelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja,
faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber
daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback.
Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu
sendiri.
Metode Penilaian Kinerja
Metode-metode penilaian kinerja yang
sesuai dengan pengkategorian dua tokoh di atas yang paling banyak digunakan
menurut Mondy dan Noe (1993:402-414) adalah :
1. Written Essays, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menulis
deskripsi mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu,
potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.
2. Critical Incidents, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu
evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely
good or bad behaviour) pegawai.
3. Graphic Rating Scales, merupakan teknik penilaian kinerja
yaitu evaluator menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala dalam mengukur
faktor-faktor kinerja (performance factor ). Misalnya adalah dalam
mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan
adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika
tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, misalnya,
maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor
kinerja lainnya. Metode ini merupakan metode umum yang paling banyak digunakan
oleh organisasi.
4. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), merupakan teknik penilaian kinerja yaitu
evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya adalah penilaian
pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima
suap dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila
pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala
7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan
perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan. Pada
contoh di atas, nilai 4 dideskripsikan dengan tidak menerima suap dari pelanggan.
Nilai 7 dideskripsikan dengan menolong pelanggan yang membutuhkan bantuan.
Dengan mendeskripsikannya, metode ini mengurangi bias yang terjadi dalam
penilaian.
5.
Multiperson Comparison, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu
seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya. Biasanya dilakukan oleh
supervisor. Ini sangat berguna untuk menentukan kenaikan gaji (merit system),
promosi, dan penghargaan perusahaan.
6. Management By Objectives. Metode ini juga merupakan penilaian
kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-tujuan
spesifik yang telah ditentukan sebelumnya. Tujuan-tujuan ini tidak ditentukan
oleh manajer saja, melainkan ditentukan dan disepakati bersama oleh para
pegawai dan manajer.
Setiap
metode di atas memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing, sehingga
tidak baik bagi organisasi untuk menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada
satu jenis metode saja. Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode
yang sesuai dengan lingkup organisasinya, Mondy dan Noe (1993: 414).
Manfaat Penilaian Kinerja
Bagi karyawan atau pegawai yang
dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai & Basri,
2004:58) :
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang
diterapkan
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang
akurat dan konstruktif
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan
menjadi lebih besar
f. Membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan
semaksimal mungkin
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
i. Kesempatan untukmendiskusikan permasalahan
pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang
diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencaai harapan tersebut
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang
konteks pekerjaan
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan
bimbingan apapun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi
cita-cita karyawan
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif
dengan atasan.
Hubungan
Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, dan Pengendalian Dengan Kinerja
Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individusecara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama organisasi, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian karyawan.
(Hasibuan, 2003:21).
Perencanaan tenaga kerja secara
efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam membantu
terwujudnya tujuan. Karyawan yang direncanakan dengan baik diharapkan mampu
menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan maksimal serta mempunyai kinerja yang
mampu diandalkan.
Pengorganisasian merupakan kegiatan
untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Karyawan
yang berada dalam suatu posisi yang jelas tugas dan wewenangnya akan merasa
nyaman dalam bekerja sehingga mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dan
penuh tanggung jawab.
Pengarahan merupakan kegiatan
mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif
dan efisien. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Dengan adanya pengarahan yang baik,
maka karyawan akan merasa diperhatikan karena selalu dibimbing oleh pimpinan.
Perasaan merasa diperhatikan menjadikan seorang karyawan bersemangat dalam
bekerja dan berusaha meningkatkan kinerjanya.
Pengendalian merupakan kegiatan
mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja
sesuai dengan rencana organisasi. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian mencakup
kedisiplinan dan pelaksanaan tugas-tugas rutin. Karyawan yang disiplin dengan
sendirinya mampu menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu.
Posted by wiwien lindarto
Konsultan olah data & konsultan perpustakaan
083834917307
