Selasa, 22 November 2016

Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Mandiri Pamekasan

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1.  Latar Belakang
            Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif seperti sekarang ini,  PT. Bank Mandiri Pamekasan yang merupakan perusahaan  milik pemerintah  yang melayani jasa perbankan dituntut untuk bisa kompetitif, inovatif dan bisa bersaing menjadi perusahaan handal dibidangnya. Untuk dapat mewujudkan agar bisa kompetitif dan berdaya saing, maka PT. Bank Mandiri dituntut memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya manusia/karyawan serta mengelolanya supaya dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan organisasi.
            Dalam Organisasi, sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting karena faktor manusia menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Tidak ada satupun perusahaan yang tidak melibatkan manusia dan dapat merealisasikan tujuannya, manusia merupakan salah satu dari beberapa faktor dari produksi yang sangat sulit dikendalikan. Hal ini disebabkan oleh adanya ciri dan sifat khusus dari faktor produksi tersebut. Kondisi ini seringkali menimbulkan kesulitan-kesulitan apabila tidak dipahami dengan baik.
            Praktek sumber daya manusian (SDM) yang antara lain dikemukakan oleh Simamora (2007:3) menjelaskan : manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota oganisasi atau kelompok pekerja; manajemen sumber daya manusia (MSDM) juga menyangkut design dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
            Menurut Simamora (2007:20), praktek sumber daya yang baik akan menghasilkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik. Perencanaan menjadikan perusahaan lebih sadar terhadap tipe orang-orang yang dibutuhkan dalam jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang.    
            Disadari atau tidak, sumber daya manusia/karyawan yang handal dalam perusahaan tidak dapat menjamin bahwa mereka akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Permintaan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus diseimbangkan melalui program komitmen organisasi, motivasi  dan kompensasi. Kegiatan tersebut sangat diperlukan dalam perusahaan. Apabila karyawan memiliki komitmen organisasi yang baik, pimpinan senantiasa memberikan motivasi serta pemberian kompensasi atas prestasi kerja yang telah dihasilkan/diberikan kayawan untuk kepentingan perusahaan. Melalui komitmen organisasi, motivasi  dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, diharapkan kinerja karyawan terus meningkat dan semakin optimal yang pada akhirnya dapat meningkatkan rasa memiliki dan rasa tanggung jawab dari individu karyawan lebih besar untuk tecapainya tujuan organisasi.
Menurut Iksan dan Muhammad (2005:121) mengemukakan kinerja merupakan usaha ntuk mencapai suatu prestasi oleh organisasi dalam periode tertentu. Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negative suatu kebijakan operasional yang diambil. Informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain. Menurut Setiawan dan Waridin (2006:83), kinerja karyawan merupakan  hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kantitas berdasarkan standar yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan faktor kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan managemen yang paling serius karena keberhasilan mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
            Komitmen organisasi berkaitan dengan sejauh mana seorang karyawan memiliki keberpihakan terhadap organisasi. Komitmen adalah keterikatan emosional dan keterlibatan seseorang pada suatu organisasi. Komitmen organisasi dipengaruhi dan berkembang apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang yang memuaskan yaitu dapat memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan kesempatan untuk mendapatkan skill yang berharga. Artinya komitmen karyawan terhadap organisasi mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri (Miyer dalam Fioreto, 2006:56)
            Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksakan tugas-tugas yang baik dalam lingkup pekerjaannya. Robbins (2006:34) mendefinisikan motivasi adalah sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal fisiologi dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif. Pengaruh motivasi  terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang sejajar.
            Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku karyawan. Pemberian kompensasi yang tepat dalam arti memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan salah satu fungsi departemen personalia yang sulit dilaksanakan. Kompensasi merupakan salah satu motivasi orang bekerja yang diterima sebagai imbalan prestasi yang diberikannya kepada perusahaan. Menurut Nawawi (2005:35) menjelaskan kompensasi bagi organisasi berarti penghargaan / ganjaran yang diberikan kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam melanjukan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. 
            Berdasarkan pengamatan penulis dan hasil wawancara dengan pimpinan PT. Bank Mandiri Pamekasan terjadi fenomena kinerja karyawan masih belum optimal dan cenderung menurun. Indikator penurunan ini terlihat dari banyaknya keluhan yang datang dari nasabah berkaitan dengan pelayanan. Keluhan tersebut antara lain: 1) Nasabah harus menunggu terlalu lama untuk memperoleh pelayanan bank. 2) Proses pengajuan kredit sampai dengan pencairan kredit membutuhkan waktu yang cukup lama. Penyebab menurunnya kinerja karyawan antara lain karena komitmen organsasi, motivasi  karyawan serta kompensasi yang belum maksimal.   
Berdasarkan uraian dan fenomena yang terjadi pada PT. Bank Mandiri Pamekasan yang telah diuraikan, maka perlu dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada  PT Bank Mandiri Pamekasan.

1.2.  Rumusan Masalah 
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka disusunlah rumusan masalah  sebagai berikut:
1.      Bagaimana deskripsi komitmen organisasi, motivasi, kompensasi dan kinerja karyawan PT Bank Mandiri Pamekasan?
2.      Apakah komitmen organisasi, motivasi, dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT Bank Mandiri Pamekasan?
3.      Apakah komitmen organisasi, motivasi, dan kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT Bank Mandiri Pamekasan?
4.      Variabel manakah diantara komitmen organisasi, motivasi dan kompensasi yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Pamekasan?

1.3.  Tujuan Penelitian
            Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :
  1. Untuk mengetahui dan mendeskripsikan komitmen organisasi, motivasi, kompensasi dan kinerja karyawan PT Bank Mandiri Pamekasan.
  2. Untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasi, motivasi dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT Bank Mandiri Pamekasan
  3. Untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasi, motivasi dan kompensasi secara parsial  terhadap kinerja karyawan PT Bank Mandiri Pamekasan.
  4. Untuk mengetahui variabel manakah diantara komitmen organissi, motivasi dan kompensasi yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Pamekasan.

1.4.  Manfaat Penelitian
            Manfaat yang diharapkan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
  1.  Manfaat Praktis
Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dan sumbangan bagi organisasi khususnya bagi manajemen PT. Bak Mandiri Pamekasan dalam mengelola dan mengembangkan SDM guna meningkatkan kinerja karyawan.
  1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat  menambah khasanah ilmu pengetahuan dan bermanfaat bagi peneliti-peneliti selanjutnya, khususnya pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia.






























 
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori
2.1.1. Kinerja Karyawan
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi tidak dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Wibowo (2007:7) istilah kinerja, secara etimologi, kinerja berasal dari kata job performance. Adapula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan secara langsung.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia menyebutkan bahwa kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja. Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampaui batas waktu yang disediakan bahkan tidak sama sekali tidak terselesaikan.  

8
 
Hasibuan (2006:94) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Menurut Prawirosentono (2008:2) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja merupakan kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Sedangkan kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan atau organisasi dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai tanggungjawab dan wewenang yang diberikan kepadanya mencakup:
1.      Kuantitas output.
2.      Kualitas output.
3.      Jangka waktu output.
4.      Kehadiran di tempat kerja.
5.      Sikap kooperatif.
Mathis dan Jackson (2009:67), menyatakan penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh pengusaha, sedangkan kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis; dimana hal ini cenderung akan makin terjadi dengan menggunakan sistem penilaian manajemen yang baik. Sistem manajemen kinerja (performance management sistem) terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan.
Sistem manajemen kinerja yang tidak efektif dapat menyebabkan beban yang besar, agar sistem manajemen kerja efektif dan mengalami peningkatan maka akan menjadi seperti:
1.      Konsisten dengan misi dan strategi organisasi.
2.      Menguntungkan sebagai alat pengembangan.
3.      Bermanfaat sebagai alat administrasi.
4.      Legal dan terkait dengan pekerjaan.
5.      Secara umum dipandang cukup adil oleh para karyawan.
6.      Bermanfaat dalam mendokumenkan kinerja karyawan.
Prestasi kerja atau kinerja karyawan (job performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan atau organisasi dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai tanggung jawab dan wewenang yang diberikan padanya. Bernadin dan Russel (2005:397), memberi batasan mengenai performansi sebagai “the record of outcomes produced on a specified job function or activity during, a specified time periode” (catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu). Sedangkan penilaian performansi adalah “ a way of measuring the contributions of individuals to the their organization” (suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya).
Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan keadanya. Dari berbagai uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan atau organisasi berdasarkan kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tersebut dalam suatu kurun waktu yang telah ditetapkan. Artinya bahwa bila aktivitas seseorang atau organisasi dapat mencpai hasil sesuai standar yang berlaku, maka dpat dikatakan berkinerja baik dan bila sebaliknya berarti berkinerja buruk.
Untuk mengetahui kinerja seorang karyawan atau organisasi, maka perlu dilakukan pengukuran atau penilaian untuk mengetahuinya. Berbagai teknik dapat digunakan untuk mengukur kinerja sesuai dengan kebutuhan dan tujuan dari perusahaan. Sistim penilaian kinerja yang efektif akan memberikan informasi hasil yang bermanfaat bagi perusahaan terutama dalam pengambilan keputusan sehubungan dengan pekerjaan karyawan.
Suatu sistim penilaian kinerja yang efektif harus mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standart, mengukur kriteria-kriteria yang harus diukur, dan selanjutnya memberi umpan balik (Feedback) informasi kepada karyawan serta bagian personalia.
Davis dan Werther (dalam Handoko, 2008:132), mengatakan bahwa sistem penilaian kinerja yang efektif harus mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standar, mengukur kriteria-kriteria yang harus diukur, dan selanjutnya memberi umpan balik atau informasi kepada  karyawan serta bagian personalia. Beberapa elemen kunci dalam penilaian kinerja digambarkan pada 2.1 berikut:

 Gambar : 2.1
Elemen Penilaian Prestasi Kerja

 


















Sumber : Davis Wherter (dalam Handoko, 2008:132)

Penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan atau ditentukan selama periode tertentu. Siagian (2005:225) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang didalamnya terdapat berbagai faktor seperti:
1.    Penilaian dilakukan pada manusia sehingga di samping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2.    Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistis, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3.    Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan lima maksud, yaitu:
a.    Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
b.    Apabila penilaian tersebut bersifat negatif maka pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c.    Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
d.   Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun yang merugikan pegawai yang bersangkutan.
e.    Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, ahli wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Penilaian kinerja ini begitu pentingnya, sehingga perlu dilaksanakan secara cermat karena kesalahan dalam pelaksanaannya akan berakibat pada keseluruhan mekanisme penyelenggaraan aktivitas perusahaan.
Berkaitan dengan kekuatan sumber daya manusia, maka Rao, (2006:112), mengungkapkan bahwa kekuatan setiap organisasi adalah terletak pada orang-orangnya, sehingga dengan demikian prestasi dari organisasi tiak dapat dipisahkan daripada prestasi yang telah dicapai oleh seluruh individu dalam organisasi bersangkutan.
Tabel : 2.1
Penyebab Karyawan Berkinerja Baik dan Buruk

Mengapa dibalik keberhasilan dn kegagalan
Internal (pribadi)                                                             Eksternal (lingkungan)

Kinerja baik
·         Kemampuan tinggi
·         Kerja keras
·         Pekerjaan mudah
·         Nasib baik
·         Bantuan dari rekan-rekan kerja
·         Pimpinan yang baik
Kinerja Buruk
·         Kemampuan rendah
·         Upaya sedikit
·         Pekerjaan sulit
·         Naib buruk
·         Rekan-rekan kerja tidak produktif
·         Pimpinan yang tidak simpatik
Sumber : (Rao, 2006:112)
Berdasarkan Tabel 2.1 dapat dipahami bahwa persoalan kinerja adalah sesuatu yang merupakan variabel yang dapat dipengaruhi oleh faktor lain atau dengan kata lain sesuatu yang dapat dirubah dengan jalan tertentu. Tentu saja melalui proses yang tertuang dalam proses pengembangan individu maupun lingkungan di mana mereka bekerja.
Demikian pula pandangan yang sama telah diungkap oleh Gibson (2007:57) yang mengungkap bahwa setiap kinerja individu adalah juga menjadi kinerja organisasi. Oleh karena itu faktor yang menjadi perhatian pokok dari organisasi di masa yang akan datang adalah bagaimana organisasi dapat menempatkan peningkatan kinerja individu dalam merangsang meningkatnya kinerja organisasi secara komulatif.
Para ahli menyimpulkan bahwa terdapat berbagai faktor yang dapat digunakan untuk menjelaskan perubahan variabel kinerja individu. Gibson misalnya mengemukakan bahwa model teori kinerja dalam dijelaskan melalui sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku seseorang. Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan kondisi geografis mereka. Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama dan pokok yang mempengaruhi secara langsung kondisi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai efek yang tidak langsung terhadaop pola perilaku dan kinerja individu dalam organisasi. Dalam kerangka pemikiran ini Gibson kemudian memperdalam dengan memasukkan variabel psikologis yang dianggapnya sebagai suatu variabel yang agak sulit diintervensi secara ril. Variabel ini menurut Gibson adalah sesuatu yang banyak dipengaruhi oleh faktor keluarga, pengalaman kerja dan demografis.
Penelitian yang dilakukan oleh Gibson, (2007:63), tersebut menggunakan sampel pekerja Amerika dengan berbagai latar budaya dan persepsi mereka masing. Dalam kaitan ini model yang dicoba untuk dikembangkan diindonesia dalam setting perusahaan dan organisasi adalah model yang menggunakan pendekatan budaya dan budaya yang lebih bersifat ke indonesiaan. Dalam hal demikian faktor budaya dan upaya terencana dalam perspektif pengembangan sumber daya manusia menjadi pilihan yang dapat dianalisis lebih lanjut terhadap meningkatnya kinerja pegawai.
1.        Tujuan dan Pentingnya Penilaian Kinerja
Suatu penilaian kineja dilakukan dengan tujuan yang beragam sesuai kebutuhan perusahaan, Menurut Schuler dan Jackson (2008:87), yang dialih bahasakan oleh Rosyid dan Pasia, bahwa terdapat beberapa tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda yang dapat dikelompokkan dalam empat kategori, yaitu: (1) evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang; (2) pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu; (3) pemeliharaan sistim; dan (4) dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia.
Seberapa efektif penilaian kinerja dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut, tergantung pada seberapa sukses organisasi mensejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan sasaran bisnis strategis. Hal ini dimaksudkan karena beberapa alasan : Pertama; penilaian kinerja strategis mensejajarkan tujuan individu dengan tujuan organisasi, yaitu menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang hams mereka capai agar suatu strategi bisa hidup. Kedua, proses semacam ini menjadi sarana untuk mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing-masing karyawan. Ketiga, evaluasi kinerja memberikan kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempertinggi dan mempermudah strategi, seperti menilai tingkat keterampilan karyawan saat ini dan merencanakan bagaimana menyiapkan tenaga kerja untuk waktu yang akan datang. Alasan keempat, mengaitkan penilaian kinerja dengan kebutuhan bisnis adalah potensinya untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru. Untuk mencapai baerbagai tujuan di atas, maka sebuah organisasi/ perusahaan perlu mengembangkan suatu sistim manajemen kinerja yang mampu mendukung pengembangan dan pemanfaatan penilaian kinerja.
Dalam pengukuran kinerja harus memenuhi dua syarat utama agar pengukuran kinerja berjalan secara efektif, yaitu adanya kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara obyektifitas dalam pengukuran.
Menurut Gomes (2006:164) ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara obyektif, yaitu:
1.      Relevancy, menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan prestasi kerja.
2.      Reliability, menunjukkan tingkat kriteria menghasilkan hasil yang konsisten.
3.      Discrimination, menunjukkan tingkat dimana suatu kriteria prestasi kerja dapat memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam tingkat prestasi kerja.
Selain itu, bila dilihat dari titik acuan pelaksanaan penilaian, maka terdapat tiga tipe kriteria pengukuran prestasi kerja yang saling berbeda, yaitu : 1). Pengukuran prestasi kerja berdasarkan hasil, dimana tipe ini merumuskan pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil akhir; 2). Pengukuran prestasi kerja berdasarkan perilaku, dimana tipe ini mengukur sarana pencapaian sasaran dan bukannya hasil akhir; 3). Pengukuran prestasi kerja berdasarkan “judgement”, dimana tipe ini mengukur prestasi kerja berdasarkan deskripsi perilaku tertentu yaitu jumlah kerja yang dilakukan, luasnya pengetahuan tentang pekerjaan, kesediaan, kepribadian, kepemimpinan dan sejenisnya.
Bernardin dan Rusel (dalam Gomes, 2006:166) mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1.        Quality, menyangkut tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2.        Quantity, menyangkut jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah Rupiah, jumlah unit, jumlah siklus, kegiatan yang diselesaikan.
3.        Timelines, adalah tingkat sejauhmana suatu kegiatan yamg diselesaikan sesuai waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatana lain.
4.        Cost-Efectivenese, adalah tingkat sejauhmana tingkat penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5.        Need for supervisor, merupakan tingkat sejauhmana seorang pejabat dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6.        Interpersonal impact  merupakan tingkat sejauhmana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (dalam Mangkunegara, 2005:67)  adalah :
1.        Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2.        Mencatat dan mengakui seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3.        Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4.        Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5.        Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudia menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Menurut Gomes (2006:170) tujuan penilaian performansi, secara umum, dapat dibedakan atas dua macam, yakni:
1.      Untuk mereward performansi sebelumnya (to reward past performance)
2.      Untuk memotivasikan perbaikan performansi pada waktu yang akan datang (to motivate future performance improvement).
2.1.2.  Komitmen Organisasi
Secara teoritis terdapat perbedaan dalam mendefinisikan konsep komitmen organisasi di antara para ahli dan peneliti (Karim dan Noor, 2006:78). Sehingga berkembang dan tercipta beberapa pengertian atau definisi yang berbeda mengenai konsep komitmen organisasi dari berbagai disiplin ilmu.
Terdapat beberapa pendekatan yang berbeda untuk mendefinisikan komitmen organisasi. Pendekatan-pendekatan tersebut antara lain pendekatan perilaku, pendekatan sikap dan pendekatan multi dimensional (Zangaro, 2008:14). Pendekatan sikap berfokus pada proses berpikir individu tentang hubungan mereka dengan organisasi. Individu akan mempertimbangkan kesesuaian nilai dan tujuan mereka dengan organisasi.
Komitmen organisasi yang tinggi akan ditunjukkan dengan keyakinan  yang dan penerimaan terhadap nilai-nilai serta tujuan dari organisasi tersebut. Sedangkan pendekatan perilaku berhubungan dengan proses dimana individu itu telah terkait dengan organisasi tertentu. Komitmen individu tersebut ditunjukkan dengan adanya tindakan. Individu dengan komitmen yang tinggi akan tetap berada di organisasi dan akan mempunyai pandangan yang positif tentang organisasinya. Selain itu akan menunjukkan perilaku yang konsisten untuk tetap mempunyai persepsi diri yang positif. Ada beberapa tokoh yang menggunakan pendekatan perilaku untuk mendefinisikan  komitmen organisasi, diantaranya adalah Salancik. Salancik mengartikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang menjadikan individu bersedia bertindak berdasarkan kepercayaan, yang dibuktikan dengan aktivitas dan keterlibatan.
Komitmen organisasi itu sendiri memiliki  dasar yang berbeda-beda secara psikologis. Untuk itu perlu meneliti komitmen organisasi dengan menggunakan pendekatan secara multidimensional. Allen & Meyer (dalam Soekidjan, 2009:18) melakukan penelitian secara multidimensional tentang komitmen organisasi. Ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologi yang menunjukkan karateristik hubungan antara pekerja dengan organisasi dan mempunyai pengaruh dalam keputusan untuk tetap melanjutkan  keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.
Menurut Allen dan Meyer (dalam soekidjan, 2009:20) terdapat tiga komponen dalam komitmen organisasi, yaitu:
1.      komponen affective. Komponen ini menunjukkan kelekatan emosional pekerja, mengidentifikasikan dirinya dan menunjukkan keterlibatannya di dalam organisasi tersebut. Dimana pekerja yang memiliki komponen afektif yang tinggi melanjutkan keanggotaannya ke dalam organisasi karena memang hal itulah yang mereka inginkan untuk tetap berada di organisasi.
2.      Komponen continuance. Karena ini menunjukkan kesadaran tentang kerugian yang di hadapi seorang pekerja bila dia meninggalkan pekerjaannya. Pekerja yang mau berada di organisasi berdasarkan komponen continuance karena memang mereka membutuhkan  organisasi.
3.      Komponen normative. Komponen ini mencerminkan perasaan tentang kewajiban untuk tetap bekerja di organisasi. Pekerja dengan komponen normatif yang tinggi merasa harus tetap berada di organisasi.

2.1.2.1.  Pendekatan Komitmen Organisasi
Komitmen di dalam satu organisasi dapat di pengaruhi oleh beberapa  faktor. Pendekatan multidimensional akan lebih menjelaskan hubungan pekerja dengan organisasi  yang mempekerjakannya (Cetin, 2007:76). Van Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005:231) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang berdasarkan pendekatan multidimensional, yaitu:
1.        Personal Factors
Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar belakang pekerja, antara lain usia, latar pekerja, sikap dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak penelitian yang menunjukkan bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen yang lebih tinggi pada organisasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, pekerja yang lebih teliti, ekstrovert, dan mempunyai pandangan positif terhadap hidupnya (optimis) cenderung lebih berkomitmen. Selain itu, pekerja  yang berorientasi kepada kelompok, memiliki tujuan serta menujukkan kepedulian terhadap kelompok, juga merupakan tipe pekerja yang lebih terikat kepada keanggotaannya. Pekerja yang merempati mau menolong sesama (altruistic) juga lebih cenderung menunjukkan perilaku sebagai anggota kelompok pada pekerjaannya.
2.        Situational Factors
a.    Workpace values
Pembagian nilai merupakan komponen yang penting dalam setiap hubungan atau perjanjian. Nilai yang tidak terlalu kontroversial (kualitas, inovasi, kerjasama, partisipasi) akan lebih mudah dibagi dan akan membangun hubungan yang lebih dekat. Jika pekerja percaya pada nilai kualitas produk organisasi, mereka akan terikat pada perilaku yang berperan dalam meningkatkan kualitas. Jika pekerja yakin pada nilai partisipasi organisasi, mereka akan lebih merasakan bahwa partisipasi mereka akan membuat suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan lebih bersedia untuk mencari solusi dan membuat saran untuk kesuksesan suatu organisasi.
  1. Subordinate-supervisor interpersonal relationship
perilaku dari  supervisor merupakan suatu hal yang mendasar dalam menentukan tingkat kepercayaan interpersonal dalam unit pekerjaan. Perilaku dari supervisor seperti berbagai informasi yang penting, membuat pengaruh yang baik, menyadari dan menghargai unjuk kerja yang baik dan tidak melukai orang lain. Butler (dalam Coetzee, 2005:233) mengidentifikasi perilaku supervisor yaitu memfasilitasi kepercayaan interpersonal yaitu kesediaan, kompetensi, konsistensi, bijaksana, adil, jujur, loyalitas, terbuka, menepati janji, mau menerima, dan kepercayaan. Secara lebih luas apabila supervisor menunjukkan perilaku yang disebutkan ini maka akan mempengaruhi tingkat komitmen bawahannya.
  1. Job characteristics
Berdasarkan Jernigan, Beggs dan Kohut (dalam Coetzee, 2005:234) kepuasan terhadap otonomi, status, dan kepuasan terhadap organisasi adalah predictor yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal merupakan karakteristik pekerjaan yang dapat meningkatkan perasaan individu terhadap tanggung jawabnya, dan keterikatan terhadap organisasi.
  1. Organizational support
Ada hubungan yang sifnifikan antara komitmen pekerja dan kepercayaan pekerja terhadap keterikatan dengan organisasinya. Berdasarkan penelitian, pekerja akan lebih bersedia untuk memenuhi panggilan diluar tugasnya ketika mereka bekerja di organisasi yang memberikan dukungan serta menjadikan keseimbangan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga menjadi lebih mudah, mendampingi mereka menghadapi masa sulit, menyediakan keuntungan bagi mereka dan membantu anak mereka melakukan seseuatu yang mereka tidak dapat lakukan.
3.        Positional Factor
a.         Organizational tenure
Beberapa penelitian menyebutkan adanya hubungan antara masa jabatan dan hubungan pekerja dengan organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang lebih lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut.
b.          Hierarchical job level
Penelitian menunjukkan bahwa status sosial ekonomi menjadi satu-satunya prediktor yang kuat dalam komitmen organisasi. Hal ini terjadi karena status yang tinggi akan merujuk pada peningkatan motivasi dan kemampuan untuk terlibat secara aktif. Secara umum, pekerja yang jabatannya lebih tinggi akan memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi pula bila dibandingkan dengan para pekerja yang jabatannya lebih rendah. Ini dikarenakan posisi atau kedudukan yang tinggi membuat pekerja dapat mempengaruhi keputusan organisasi, mengindikasikan status yang tinggi, menyadari kekuasaan formal dan kompetensi yang ada dalam kontribusi mereka.
2.1.2.2.  Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
Menurut Martin dan Nicholas (dalam Kurniasari, 2005:82) ada tiga pilar besar yang membentuk komitmen organisasi. Ketiga pilar itu meliputi:
1.      Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi (a sense of belonging to the organization). Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak  dalam manajemen harus mampu membuat pekerja :
a.      Mampu mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi
b.      Merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya/pekerjaannya adalah berharga bagi organisasi tersebut.
c.      Merasa nyaman dengan organisasi tersebut
d.     Merasa mendapatkan dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan), nilai-nilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting oleh manajemen) dan norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku yang bisa diterima oleh organisasi)
2.      Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (a sense of excaitement in the job) perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan cara :
a.      Mengenali faktor-faktor motivasi instrinsik dalam mengatur desain pekerjaan (job design)
b.      Kualitas kepemimpinan
c.      Kemauan dari manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa motivasi dan komitmen karyawan bisa meningkat jika ada perhatian yang terus menerus, memberi delegasi atas wewenang serta memberi kesempatan serta ruang yang cukup bagi karyawan untuk menggunakan keterampilan dan keahliannya secara maksimal
3.      Pentingnya rasa memiliki (ownership)
Rasa memiliki bisa muncul jika pekerja merasa bahwa mereka benar-benar diterima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting dari ownership akan meluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat keputusan-keputusan dan mengubah praktek kerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi keterlibatan pekerja. Jika pekerja merasa dirinya dilibatkan dalam membuat keputusan dan jika mereka merasa idenya didengar serta kontribusi yang ada pada hasil yang dicapai, maka mereka akan cenderung menerima keputusan-keputusan atau perubahan-perubahan yang dilakukan. Hal ini dikarenakan mereka merasa dilibatkan, bukan karena dipaksa.

2.1.3.  Motivasi
Membahas motivasi merupakan salah satu hal yang penting dalam kerangka pengembangan sumber daya manusia yang dalam hal ini berkaitan erat dengan pemimpin dan yang dipimpin atau bawahan dengan prestasi kerja sebagai hasil dari interaksi antar pemimpin dengan yang dipimpin. Suatu organisasi atau perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, dimana tujuan tersebut berupa tujuan jangka panjang, menengah dan tujuan jangka pendek. Di sini akan terjadi korelasi positif antara motivasi dengan tujuan (Siagian, 2005:49), yaitu sekelompok orang dalam satu kesatuan kerja yang mempunyai sasaran yang jelas yang ingin dicapai, mempunyai motivasi kerja lebih tinggi dari pada kelompok orang yang bekerja tanpa sasaran yang jelas. Robbins dan Juge (2008:225) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Selanjutnya, Syamsudin (2009:37) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Mangkunegara (2005:61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Motivasi merupakan kondisi mental yang mendorong dilakukannya sesuatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakpuasan. Oleh karena itu seorang pemimpin harus mempunyai cara yang tepat untuk dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi. Sedangkan motivasi itu sendiri adalah suatu konsep yang diutarakan sebagai kebutuhan (needs) dan rangsangan (incentive), dimana kebutuhan dan rangsangan tidak dapat dipisahkan karena dua hal tersebut saling berhubungan dimana kebutuhan muncul karena ada rangsangan dan rangsangan akan muncul setelah ada kebutuhan dan kebutuhan itu sendiri berhubungan dengan kekurangan yang dialami oleh seseorang pada waktu tertentu. Kekurangan ini mungkin bersifat fisiologis yaitu kebutuhan akan makanan, atau bersifat fsikologis yaitu kebutuhan akan penghargaan diri (self esteem):atau kebutuhan untuk bersosialisasi atau berinteraksi
Secara mendasar Komaruddin (2001:33), mengartikan bahwa motivasi adalah penyebab tindakan: kondisi yang memulai tingkah laku atau kegiatan. Pengertian lain motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi agar mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya (Siagian, 2005:142).
Sedangkan menurut Robbin (2006:166), motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual atau dengan kata lain, motivasi adalah akibat dari interaksi antara individu dengan situasi yang ada, Flippo (dalam Siagian, 2005:143) menyebutkan arahan atau motivasi dalam esensi, adalah kemampuan mengatur karyawan dalam organisasi dimana karyawan adalah utama di dalam organisasi maka perilaku itu terhasilkan dalam prestasi karyawan dari keinginan karyawan yang simultan dengan hasil yang dicapai atau obyektivitas organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2008:66), motivasi adalah pemberian agar penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala dan upaya untuk mencapai kepuasan.
Definisi lain dari motivasi menurut Donnely (2004:94) adalah semua usaha dari dalam yang kondisinya dilukiskan sebagai harapan, keinginan dan lain-lain yang ada di dalam aktivitasnya atau gerakannya. Di lain pihak, motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya (Widjaya, 2006:164). Motivasi dapat didefinisikan sebagai proses oleh perilaku yang mana itu adalah menginisiasikan dan mengarahkan.
Motivasi juga merupakan dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat. Dari berbagai penjelasan di atas dapat diambil suatu pengertian motivasi secara umum adalah dorongan atau daya penggerak. Sedangkan pengertian motivasi yang dikaitkan dengan organisasi adalah, suatu kekuatan yang dapat memberikan rangsangan dan dorongan serta semangat kerja kepada karyawan sehingga dapat merubah perilaku pribadi seseorang (karyawan) ke arah yang diinginkan perusahaan di dalam hal ini berkaitan dengan produktivisme yang menunjukkan prestasi kerja karyawan.
Dari uraian di atas, penulis berpendapat bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang itu sendiri yang disebut intrinsik atau faktor di luar diri yang disebut faktor ekstrinsik.
Faktor di dalam diri seseorang dapat berupa sifat-sifat pribadi yang melekat sebagai unsur kepribadiannya, sistem nilai yang dianut, kedudukan atau jabatan dan pendidikannya, pengalaman-pengalaman profesional, cita-cita masa depan yang diinginkan. Sedangkan faktor di luar diri, dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber,  bisa karena pengaruh lingkungan, kompetensi antar sesama teman, tuntutan perkembangan atau tugas, dorongan atau bimbingan atasan.
Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg berpendapat bahwa ada dua macam situasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan setiap individu terhadap pekerjaannya, yaitu kelompok satisfer dan kelompok dissatisfer. Menurut teori ini, yang dimaksud faktor satisfer (motivasional) adalah hal-hal pendorong prestasi yang sifatnya instrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud faktor dissatisfer (higiene) adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya organisasi. Menurut Herzberg yang tergolong sebagai faktor motivasional anatra lain : pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan berkembang, kemajuan dalam karier, dan pengakuan orang lain.
Sedangkan faktor-faktor  higiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status pegawai dalam organisasi, hubungan pegawai dengan atasannya, hubungan pegawai dengan rekan-rekan kerja, teknik pengawasan oleh atasan, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja, dan sistem imbalan yang berlaku.
2.1.4.  Kompensasi
Pemberian kopensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku karyawan. Pemberia kompensasi yang tepat dalam arti memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan salah satu fungsi department personalia yang sulit dilaksanakan. Kompensasi merupakan salah satu motivasi orang yang bekerja yang diterima sebagai imbalan prestasi yang diberikannya kepada perusahaan. Terdapat bermacam-macam definisi kompensasi.
Menurut Nawawi (2005:315) kompensasi bagi organisasi / perusahaan berarti penghargaan / ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujdkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Menurut Handoko (2006:115) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan merupakan salah satu cara meninggalkan prestasi kerja mereka, motivasi dan kepuasan karyawan adalah dengan memberikan kompensasi.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka dalam mewujudkan tujuan perusahaan yang berupa penghargaan atau ganjaran.
Menurut Mondy dan Noe (2007:320) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi financial dan kompensasi non financial. Kompensasi financial terdiri dari kompensasi financial langsung (direct financial compensation) dan kompensasi financial tidak langsung (indiruect financial compensation). Kompensasi financial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan, yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Sedangkan kompensasi non finansial (nonfinancial compensation) terdiri dari kepuasan yag diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana oarng tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter (ekstrinsik) saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi.
Sedangkan Michael dan Harold (2008:443) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas.
1.    Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (physical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.
2.      Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.
3.        Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian.
Ketiga bentuk kompensasi tersebut akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen terhadap perusahaan. Dalam pemberian kompensasi tersebut, tingkat atau besarnya kompensasi harus benar-benar diperhatikan karena tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga diri, dan nilai perusahaan. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. (Benardin dan Russel, 2005:373)
Menurut  Nawawi (2005:316) penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut :
1.        Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdsarakan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengn pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.
Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Selanjutnya pengertian itu dilengkapi pula dengan mengetengahkan fungsi upah yang mengatakan “berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan, yang dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja”.
Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage).
2.        Kompensasi tidak langsung (Inderect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekeja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagi keuntungan prganisasi/perusahaan. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas  dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain.
3.     Insentif
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Di samping itu berarti insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang.
Menurut Nawawi (2005:316) dalam manifestasinya dapat dibedakan antara Kmpensasi Total dan Kompensasi Khusus.
a.         Kompensasi Total
Kompensasi ini adalah keseluruhan penghargaan/ganjaran yng diterima oleh seorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang dilakukannya sebagai kontribusinya pada pencapaian tujuan organisasi. Komponennya terdiri dari ketiga jenis kompensasi tersebut di atas, yakni gaji/upah, beberapa jenis kompensasi tidak langsung dan insentif.
b.        Konpensasi Khusus
Kompensasi ini disebut juga penghasilan tambahan (Park/Prequisite) yakni penghargaan/ganjaran yang diberikan kepada pekerja dengan status tertentu dalam organisasi/perusahaan. Kompensasi iini biasanya diberikan secara khusus untuk manajer tingkat atas. Bentuknya antara lain berupa kendaraan perusahaan, tempat parkir khusus, pembayaran uang anggota-an perkumpulan eksekutif untuk pertemuan dan olah data (country club) dan lain-lain. Khusus untuk perkumpulan eksekutif yang membudaya di negara  industri, cenderung akan berkembang juga ke negara-negara berkembang yang sedang membangun.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu unsur pembiayaan  (cost)  organisasi/perusahaan yang sangat penting, karena kan mempengaruhi harga dasar produknya, baik berupa barang maupun jasa yang dipasarkannya. Dengan demikian berarti kompensasi memiliki aspek bisnis, karena sebagai pembiayaan (cost) organisasi/perusahaan menunjukkan gejala sebagai berikut :
1.    Untuk sebuah organisasi/perusahaan besar dengan balasan atau puluhan ribu pekerja, ternyata jumlah dana yang harus dikeluarkan untuk kompensasi cukup besar pula. Dari beberapa hasil survey diperkirakan keseluruhan pembiayaan (cost) untuk SDM pada perusahaan seperti itu, dapat mencapai 60% s/d 80% dari pembiayaan keseluruhan (total cost). Edngan demikian berarti pula SDM merupakan salah satu masukan (input) perusahaan atau fungsi sebagai modal, bukan sekeedar aset organisasi/perusahaan.
2.    Organisasi/perusahaan harus mampu memilih pekerjaan yang tepat untuk diangkat dan digaji, karena jika memperoleh pekerja yang tidak mampu meberikan kontribusi dalam upaya mencapai tujuan bisnis, berarti pemborosan. Organisasi/perusahaan yang tidak menginginkan kegagalan dalam mencapai tujuan bisnisnya, harus mengangkat, mempekerjakan dan menggaji pekerja yang tepat. Pemborosan dan kegagalan jika tidak dicermati dapat mengantar organisasi/perusahaan pada kebangkrutan. Pekerja yang tepat sebagaiman telah sering dikemukakan dalam uraian terdahulu adalah pekerja yang  kompetitif atau memiliki kemampuan timggi (berkualitas dan produktif).
Dari sisi para pekerja kompensasi juga memiliki arti penting, karena berpengaruh pada tingkatan dan kualitas kehidupan sosial ekonominya. Pada giliran berikutnya tingkat dan kualitas tersebut sangat berharga karena merupakan faktor yang ikut menentukan prestise dan kekuasaan di dalam dan bahkan sering juga di luar organisasi/perusahaan. Dari sisi manajer diperlukan kemampuan mendesign sistem kompensasi, dengan memperhatikan tuntutan sebagai berikut :
a.         Design kompensasi harus memunkinkan perusahaan melalui para pekerja yang digaji untuk mencapai tujuannya, berupa dihasilkannya produk (barang atau jasa) dan pemberian pelayanan yang berkualitas. Kompensasi harus didesain untuk memungkinkan pekerja memberikan kontribusi dalam meraih keuntungan jangka panjang.
b.        Desain kompensasi harus memungkinkan perusahaan melalui para pekerja yang digaji, untuk mewujudkan dan mengembangkan eksistensi organisais/perusahaan dengan kaakteristik dan lingkungan yang memiliik keunikan berbeda dari perusahaan yang lain. Dengan kata lain kompensasi harus diusahakan untuk mendorong para pekerja agar mampu menghasilkan kekhususan dalam produk lininya yang berbeda dari perusahaan/organisasi sejenis, yang merupakan faktor penentu dalam merebut pasar.
Sedangkan tujuan umum dari kebijakan kompensasi meliputi (Sherman, 2008: 345) menghargai prestasi kerja karyawan, menjaga kondisi pasar kerja yang kompetitif, menjaga keadilan gaji karyawan, memotivasi prestasi kerja karyawan, mempertahankan anggaran, dan mengurangi turnover karyawan.

2.2.  Penelitian Terdahulu
Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan manufaktur di Surabaya), Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, 2012. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilakukan dengan jumlah sampel sebanyak 32 orang bagian akuntansi yang diambil dari 17 perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasional secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji t kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional secara parsial juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada Industri Mikro dan Menengah Kota Bengkulu, D.P. Nababan dan Sriwidharmanelly, 2014. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada industri mikro dan menengah di Kota Bengkulu. Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah industri mikro dan menengah Kota Bengkulu yang berjumlah 60 industri. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian akuntansi sebanyak 32 responden. Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan menyebarkan kuesioner, sedangkan analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan pemahaman akuntansi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.3  Hubungan Komitmen Organisasi, Motivasi, Kompensasi dan Kinerja   Karyawan

            Dalam menjalankan suatu organissi, pekerjaan dan tugas-tugas organisasi merupakan pekerjaan kelompok (team) dan bukan merupakan pekerjaan yang dikerjakan scara individu, oleh karena itu dibutuhkn adanya komitmen yang dapat menimbulkan perilku positif bagi karyawan. Komitmen merupakan kekuatan yang berifat relative  dari individu dalam mengindentifiksikan keterlibatan dirinya  kdalam bagian organisasi. Dengan kata lain komitmen mengisyaratkan hubungan karyawan dengan organisasi.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepda organisasi. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam karyawan maka akan membentuk suatu kekuatan diri karyawan dalam menunjang peningkatan kinerja, Mangkunegara (2005:68). Namun demikian penurunn dapat terjadi pada diri karyawan. Penurunan kinerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor, baik intern maupun ekstern. Intern antara lain motivasi kerja karyawan, komitmen organisasi yang dimiliki; sedangkan ekstern meliputi lingkungan kerja, kompensasi, budaya organisasi dan sebagainya.
Motivasi dan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi seseorang mau bekerja. Jika motivasi dan kompensasi ini terpenuhi dengan baik, maka seseorang akan bekerja dengan senang hati dan semangat. Seorang karyawan dengn pemenuhan motivasi yang tinggi dan pemberin kompensasi atas hasil kerjanya akan melakukan apapun untuk mencapai tujuan organisasi.

2.4  Kerangka Konseptual
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, dan berbagai teori yang telah diungkapkan, maka untuk memperjelas gambaran penelitian ini maka dibuatlah kerangka berpikir yang dituangkan dalam kerangka konseptual sebagaimana berikut :
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual

 







    Keterangan:
                                                : pengaruh simultan
                                                : pengaruh parsial
2.5  Hipotesis Penelitian
Berdasarkan pada kerangka konseptual tersebut diatas, maka tersusun perumusan hipotesis penelitian sebagai berikut :
Hipotesis 1      :    Komitmen organisasi, motivasi dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Pamekasan.
Hipotesis 2      :    Komitmen organisasi,  motivasi dan kompensasi secara parsial ber pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  PT. Bank  Mandiri Pamekasan.
Hipotesis 3      :    Motivasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.






BAB III


 
METODE PENELITIAN

3.1.   Jenis Penelitian
Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan yaitu untuk mendapatkan jawaban dari masalah-masalah yang telah diangkat, maka jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori. Menurut Faisal dalam Sani, dkk,  (2010:287), penelitian eksplanatori adalah untuk menguji hipotesis antar variabel yang dihipotesiskan yang akan diuji kebenarannya.
Hipotesis itu sendiri menggambarkan hubungan antara variabel-variabel, untuk mengetahui apakah suatu variabel berasosiasi ataukah tidak dengan variabel lainnya, atau apakah variabel disebabkan dan dipengaruhi atau tidak oleh variabel lainnya. Dalam pelaksanaannya penelitian eksplanatori menggunakan metode penelitian survei. Metode penelitian survei adalah tipe penelitian dengan menggunakan kuisioner atau angket sebagai sumber data utama. Dalam penelitian survei, responden diminta untuk memberikan jawaban singkat yang sudah tertulis di dalam kuisioner atau angket untuk kemudian jawaban dari seluruh responden di olah menggunakan teknik analisis tertentu (Martono, 2010:19). Dalam penelitian ini data akan diolah dengan menggunakan analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS versi 17,0.

42
 
Penelitian eksplanatori dalam penelitian ini bermaksud untuk memberikan penjelasan hubungan kausalitas antar variabel bebas (komitmen organisasi,  motivasi dan kompensasi)  dengan variabel terikat (kinerja karyawan) melalui pengujian hipotesis.

3.2.  Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan  dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu  :
1.       Variabel dependen (Dependent Variabel)
Variabel dependen atau varibel terikat yaitu variabel yang tergantung pada variabel atau dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam penelitian ini variabel terikat yaitu :
Kinerja karyawan  (Y)
2.      Variabel independent ( Independent Variabel)
Variabel independen yaitu variabel yang dalam hubungannya dengan variabel
Lain bertindak sebagai penyebab atau mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini ada tiga variabel independen adalah :
-          Komitmen Organisasi (X1)
-          Motivasi (X2)
-          Kompensasi (X3)

3.3.   Definisi Operational Variabel
Definisi operasional variabel dimaksudkan untuk memberikan pemahaman secara jelas dan tidak menimbulkan bias dalam pengumpulan dan pengolahan data,  antara lain :
1.             Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Indikator kinerja karyawan yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a.         Kuantitas kerja
b.        Kualitas kerja
c.         Pengetahuan
d.        Kreatifitas
2.             Komitmen Organisasi (X1)
Komitmen Organisasi adalah kekuatan yang menjadikan individu bersedia bertindak berdasarkan kepercayaan, yang dibuktikan dengan aktivitas dan keterlibatan.
Indikator komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a.         Indentifikasi
b.        Keterlibatan dalam pekerjaan
c.         Loyalitas
3.             Motivasi  (X2)
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar  terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Indikator motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a.       Gaji
b.      Supervisi
c.       Hubungan kerja terjalin dengan baik
d.      Peluang untuk maju
e.       Penghargaan atas prestasi kerja
f.       Keberhasilan yang diraih
g.      Pengembangan  karier
h.      Pengakuan orang lain
4.      Kompensasi (X3)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka yang berupa penghargaan atas ganjaran. Dalam penelitian ini kompensasi dimaksudkan bukan gaji pokok yang diterima setiap bulan. Inikator dari kompensasi dalam penelitian ini adalah :
a.    Kompensasi langsung
b.    Kompensasi tidak langsung
c.    Insentif

3.4.  Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang digunakan untuk penelitian (Sugiyono, 2006 : 90). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada  PT Bank Mandiri Pamekasan, yang berjumlah 50 orang.
Sampel penelitian adalah sebagian/wakil populasi yang diteliti. Dilihat dari jumlah populasi (total sampling) yang terbatas, sehingga tidak dilakukan pengambilan sampel dengan cara khusus, maka sampel diambil dengan metode sensus. Hal ini sesuai pertimbangan bahwa apabila subyeknya kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi (Arikunto, 2006: 131-134), sehingga sampel penelitian ini adalah seluruh karyawan pada  PT Bank Mandiri Pamekasan, 50 orang.

3.5.   Sumber Data dan Metode Pengumpulan Data
3.5.1.   Sumber Data
Dalam penelitian ini seorang peneliti membutuhkan data-data untuk mengetahui dan menjelaskan objek yang diteliti. Untuk itu peneliti harus menetukan dari mana data tersebut akan diperoleh atau dengan kata lain dari mana data itu bersumber. Untuk itu dalam penelitian ini ditulis menggunakan dua sumber data ubtuk mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan objek penelitian, yakni :
1.        Data Primer
Data primer menurut difinisi dari Soeratno dan Arsyad (2003:76), adalah data yang berasal dari sumber yang asli dan dikumpulkan secara khusus untuk menjawab penelitin kita. Data primer berupa informasi-infomasi akurat dari responden yakni karyawan atau pegawai sebagai objek penelitian. Dimana data primer tersebut merupakan data utama penelitian.
2.        Data Sekunder
Data sekunder menurut definisi Soeratno dan Arsyad (2003:76), menjelaskan
bahwa data yang diperoleh dari sekumpulan sumber lain, baik dari dalam maupun luar perusahaan. Data sekunder dapat berupa dokumen-dokumen penting serta laporan-laporan perusahaan, dan dokumentasi dari kantor PT. Bank Mandiri dimana data sekunder yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data yang sifatnya pendukung saja.

3.5.2.    Metode Pengumpulan Data
 Metode pengumpulan data dalam penelitian ini  adalah :
1.        Kuesioner.
Kuesioner yaitu cara untuk mendapatkan informasi dengan memberikan daftar pertanyaan yang diberikan pada responden untuk dijawab.Pertanyaan dalam kuisioner dikemas dalam bentuk pilihan jawaban, dengan menggunakan skala likert. Adapun pilihan jawaban terdiri dari :
a.    Jawaban sangat setuju dengan nilai 5
b.    Jawaban setuju dengan nilai 4
c.    Jawaban ragu-ragu dengan nilai 3
d.   Jawaban tidak setuju dengan nilai 2
e.    Jawaban sangat tidak setuju dengan nilai 1
2.        Dokumentasi
Dokumentasi yaitu mengumpulkan data dengan cara menyelidiki sumber tertulis seprti buku, majalah, notulen ddan cetakan lain yang berkenaan dengan hal yang diteliti.

3.6.  Uji Validitas  dan Reliabilitas
Uji validitas adalah uji statistik yang digunakan untuk menentukan seberapa valid suatu item pertanyaan mengukur variabel yang diteliti. Sedangkan uji reliabilitas adalah uji statistik yang digunakan untuk menentukan relaibilitas serangkaian item pertanyaan dalam kehandalannya mengukur suatu variabel. Uji validitas dapat dilakukan dengan menggunakan nilai Corrected Item-Total Correlation dalam software SPSS. Sebuah item pertanyaan dikatakan valid jika mempunyai nilai Corrected Item-Total Correlation lebih dari 0,3.
Uji reliabilitas adalah suatu indek yang menunjukkan bagaimana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dihandalkan. Uji kepercayaan merupakan tingkat kemantapan suatu alat ukur yang memberikan hasil yang sama. Dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil, dpat diandalkan (Pendability) dan diramalkan (Predictability) serta konsisten dalam mengukur apa yang ingin diukur. Tekniknya menggunakan koefisien Alpha Croncbath’s pada taraf signifikan 5 %, maka nilai Alpha memiliki nilai lebih besar dari nilai yang bias dipakai yaitu sebesr 0.6 maka intrumen tersebut dinyatakan reliable.

3.7.  Teknik Analisis Data
Teknis analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda digunakan dalam penelitian ini, bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, dengan menggunakan program SPSS versi 17,0. Adapun formulasinya adalah sebagai berikut :
Y   =  a  +  b1 X1  +  b2X2  +  b3X3  +  e
Keterangan :
Y             = Kinerja karyawan
a               = Konstanta
X1            = Komitmen Organisasi
X2            = Motivasi
X3            = Kompensasi
b1-b3        =  Koefisien regresi
e               = Standar eror.

3.8.   Pengujian Hipotesis
Selanjutnya untuk menguji hipotesis yang telah diajukan maka di gunakan pengujian dengan 2 cara yaitu pengujian secara simultan (Uji F) dan pengujian secara (uji t), dengan menggunakan program SPSS versi 17,0.
1.    Uji F / Uji Simultan
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel-variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat (Ghozali, 2005:84). Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu :
a.    Apabila nilai F hitung > F tabel
b.    Apabila nilai signifikansi < 0,05.
2.    Uji t/ Parsial
Uji t digunakan untuk menguji hipotesis kedua, yaitu adanya pengaruh yang ditimbulkan oleh masing-masing variabel bebas, secara parsial, terhadap variabel terikat. Dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka probabilitas singnifikansi, yaitu :
a.    Apabila nilai t hitung > dari t tabel

b.    Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho diterima dan Ha  ditolak.

Posted by wiwien lindarto
Konsultan olah data & konsultan perpustakaan
083834917307


Tidak ada komentar:

Posting Komentar