TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan
Teori
2.1.1. Manajemen Sumber Daya
Manusia
Sebelum
mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen
sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai arti
manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia merupakan bagian
dari fungsi manajemen. Menurut
Hasibuan (2008:29),
manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu. Pengertian ini menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu
ilmu dan seni dimana dalam pelaksanaannya seorang manajer perlu mencari cara
dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan perusahaan.
|
Berdasarkan beberapa pendapat diatas,
maka dapat disimpulkan bahwa definisi manajemen sebagai ilmu dan seni dalam
melakukan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, penyusunan personalia dan
pengendalian secara terarah melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki dalam
mencapai tujuan.
Sumber daya manusia dalam organisasi
merupakan human capital, karena sumber daya manusia memberikan
kontribusi terhadap profitabilitas. Seringkali juga disebut sebagai modal
intelektual (intelectual capital), karena kemampuan memberikan ide-ide
cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen sumber daya manusia
merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktek yang
digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Penggunaan
konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dari
proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua
individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia,
desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi
dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi. Untuk
mengendalikan dan mengatur proses tersebut, maka sistem harus direncanakan,
dikembangkan dan diimplementasikan oleh manajemen.
Manajemen sumberdaya manusia mempunyai
kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum, karena yang di “manage”
adalah manusia, sehingga keberhasilan atau kegagalan manajemen sumberdaya
manusia ini mempunyai dampak yang sangat luas.
Rachmawati (2008:14) memberikan definisi
manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: “Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
Selanjutnya, Yuniarsih dan Suwatno (2008:3) mengemukakan bahwa : “Manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada
pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi“.
Hal senada dikemukakan pula oleh Rivai
(2009:1) bahwa : “Manajemen sumber daya
manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya
manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka
berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya manusia
dikumpulkan secara sistematis. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya
manusia”.
Selanjutnya menurut Mondy (2008:90) mengemukakan bahwa: “Manajemen sumber daya
manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer
membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini
memerlukan sumber daya manusia yang efektif”. Manajemen sumber daya
manusia mempunyai peranan yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia
dalam suatu organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang
semakin efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
profesionalisme dalam bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya
manusia dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu
mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan
penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitannya dengan strategi
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan. Perencanaan sumber daya manusia dimulai
dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia SDM mulai dari
proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi
promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan
industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan
kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian
tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2008:6).
Hasibuan (2008:21) memberikan
pendapatnya tentang fungsi dari manajemen sumber daya manusia, menjadi sebelas
fungsi, yaitu:
1. Perencanaan. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian. Pengorganisasian adalam kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian tenaga kerja untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja
dan koordinasi dalam organisasi.
3. Pengarahan. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama efektif serta efisien dalam membantu tujuan
organisas, individu dan sosial.
4. Pengendalian. Pengendalian atau controllong adalah
kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan. Pengadaan adalah proses penerimaan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
6. Pengembangan. Pengembangan adalah proses peningkatan
kemampuan dan ketrampilan karyawan melalui pelatihan dan pendidikan yang sesuai
dengan kebutuhan.
7. Kompensasi. Kompensasi adalah pemberian balas jasa
langsung dan tidak langsung uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian. Pengintegrasian adalah kegiatan
mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
mereka mau bekerja sama.
10. Kedisiplinan. Kedisiplinan adalah keinginan untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Tanpa
kedisiplinan amak tujuan organisasi akan sulit dicapai secara maksimal.
11. Pemberhentian. Pemberhentian adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan atau organisasi.
Berikut ini akan dibahas
mengenai perencanaan sumber daya manusia, khususnya proses rekrutmen dan
seleksi.
2.1.2. Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Menurut Rachmawati (2008:56)
melalui program perencanaan sumber daya manusia yang sistematis dapat
diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode
tertentu hingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi,
serta pendidikan dan pelatihan. Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan
sumber daya manusia dalam konteks perencanaan bisnis strategik. Sedangkan
rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses
ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan sumber daya manusia dan
aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain, khususnya proses
seleksi.
Menurut Dessler (2002:73)
perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses dari memformulasikan suatu
rencana guna pemenuhan kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang dari
perusahaan, berdasarkan pada suatu proyeksi atas kejadian di masa yang akan
datang dan dengan pertimbangan apakah kebutuhan tersebut akan diisi dari
lingkup internal ataupun eksternal perusahaan.
Proses perencanaan dari sumber
daya manusia Ivancevich (2002:47) meliputi 4 fase tahapan efektif, yaitu:
1. Analisis terhadap situasi dan lingkungan
Dalam
melakukan suatu perencanaan, akan menjadi sangat penting apabila pihak
manajemen melakukan observasi dan menganalisa keadaan sekarang, baik keadaan
internal dari perusahaan ataupun kondisi eksternal yang ada di luar dari
perusahaan. Hal ini akan sangat penting bagi perusahaan apabila ingin melakukan
perencanaan, karena hal tersebut akan memberikan landasan dasar bagi perusahaan
dalam memperkirakan elemen-elemen bagi perencanaan.
2. Memprediksi permintaan akan sumber daya manusia
Tahap
selanjutnya dari kegiatan perencanaan sumber daya manusia adalah melakukan
estimasi, tidak hanya berdasarkan banyaknya, namun juga jenis dan karakteristik
karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan di masa yang akan datang. Dimana aspek
yang paling penting dalam melakukan prediksi kebutuhan sumber daya manusia yang
efektif adalah memberikan akses informasi yang akurat dan bebas baik mengenai
kondisi sumber daya
manusia sekarang maupun apa yang menjadi rencana dari manajemen di masa
yang akan datang terkait pengaruhnya terhadap manajemen sumber daya manusia.
3. Analisis penawaran dari sumber daya manusia
Tahapan
ini memfokuskan pada ketersediaan akan sumber daya manusia, baik dari
sumber-sumber internal di dalam perusahaan, melalu mutasi, promosi ataupun
demosi, dan dari sumber-sumber eksternal dari luar perusahaan, melalui proses
rekrutmen dan seleksi, ataupun alih daya untuk tenaga kerja. Karena dalam
melakukan perencanaan, selain memperkirakan kebutuhan, juga akan esensial untuk
turut memperkirakan ketersediaan dari tenaga kerja yang ada di lingkungan
eksternal tersebut.
4. Pengembangan dari rencana untuk aplikasi
Perencanaan
yang baik adalah apabila perencanaan kebutuhan sumber daya manusia tersebut feasible, dapat dilakukan secara nyata.
Hal ini terkait dengan seberapa akuratnya proyeksi atau prediksi yang dilakukan
oleh pihak MSDM dalam merencanakan kebutuhan akan sumber daya manusia
perusahaan yang dibandingkan dengan perkembangan bisnis perusahaan di masa yang
akan datang.
2.1.3. Proses Rekrutmen
Sumber daya manusia
merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu
memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan
segala potensi dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya
berkualitas yang tersedia merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai
bagi perusahaan. Perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan karyawan yang
tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan
dapat tercapai. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan lakukan sesuai
dengan potensi sumber daya manusia.
Rekrutmen
merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai
jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang
diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha
untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi
atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber
dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal)
organisasi. Penarikan
(rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh
organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang
mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja,
menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi
tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar
manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan
(Mathis dan Jackson, 2001:273).
Rekrutmen yang efektif memerlukan
tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan
kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan
dalam organisasi. Aktivitas
rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya
pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun
opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar
sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak.
Hasibuan (2008:41) menyatakan bahwa
rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan
pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004:170)
merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas
rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran
mereka diserahkan.
Handoko (2008:69) menjelaskan bahwa
rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai
(2009:1) menjelaskan rekrutmen
sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan
memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang
diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan yang ada.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting
bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil
dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang
perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka
lebar, karena perusahaan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar
yang ada.
Nawawi
(2008:167) mengemukakan terdapat
4 (empat) sikap yang berbeda dalam lingkungan
organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap dalam rekrutmen tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut ini :
1)
Sikap
pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif dilingkungan
organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama
dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para
pekerja.
2)
Rekrutmen
berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk
mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3)
Rekrutmen
berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau
memprioritaskan kelompok tertentu.
4)
Rekrutmen
dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk
kelompok tertentu.
Berdasarkan
keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staff
sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan
jenis kelamin yang seringkali menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu
faktor saja dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon
pelamar. Keputusan harus berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada,
dengan harus mengutamakan hasil skor (nilai) tes sebagai usaha dalam
memprediksi kemampuan calon sebelum diterima.
Menurut
Handoko (2008:70),
proses rekrutmen (penarikan) memiliki beberapa istilah popular; Job Analysis, Job
Description, Job Specification, Job Evaluation, dan
Job Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut:
1)
Job
Analysis (Analisis
Jabatan)
Merupakan prosedur
untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan,
ketrampilan dari
sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
2)
Job
Description (Uraian
Jabatan)
Uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh
analisis jabatan dalam
susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang
ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang
penting dari jabatan yang diperlukan.
3)
Job
Specification (Persyaratan
Jabatan)
Persyaratan pekerjaan
adalah catatan mengenai syarat-syarat minimum yang harus
dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik.
4)
Job
Evaluation (Penilaian
Jabatan)
Menurut Moekijat
(2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan
nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
5)
Job
Classification (Penggolongan
jabatan)
Penggolongan jabatan
adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama (Moekijat,
2010).
Menurut
Hasibuan (2008:42),
dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para
pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan
yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan
yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus
diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi
yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan
dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai
dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan.
Menurut
Sastrohadiwiryo (2002:162) rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan
tenaga kerja. Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen perusahaan harus
mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar perekrutan tenaga
kerja, yaitu :
1.
Rekrutmen
dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2.
Rekrutmen
dilaksanakan sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan yang telah
ditentukan.
3.
Rekrutmen dilakukan
dengan cara yang benar dan sesuai prosedur perekrutan perusahaan.
Rekrutmen
dilakukan untuk memenuhi kebutuhan. Setelah
diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka
harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon
karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.
a)
Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan
(2008:43) adalah karyawan yang
akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal
ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang
memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan
bersifat vertikal
(promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang
dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam
perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk
memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dari sumber
internal yaitu :
1.
Tidak terlalu mahal
2.
Dapat memelihara
loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada
3.
Karyawan telah biasa
dengan suasana dan budaya perusahaan
Sedangkan kelemahan dari sumber
internal yaitu :
1.
Pembatasan
terhadap bakat-bakat
2.
Mengurangi
peluang
3.
Dapat
meningkatkan perasaan puas diri
Adapun sumber-sumber
internal antara lain melalui :
1.
Penawaran
terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program).
Merupakan
sistem mencari pekerja yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan
yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
2.
Perbantuan
pekerja (Departing Employees).
Rekrutmen
ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain.
b)
Sumber Eksternal
Menurut
Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan
yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar
perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari :
1.
Kantor penempatan
tenaga kerja
2.
Lembaga-lembaga
pendidikan
3.
Refrensi karyawan atau
rekan
4.
Serikat-serikat buruh
5.
Pencangkokan dari
perusahaan lain
6.
Nepotisme atau leasing
7.
Pasar tenaga kerja
dengan memasang iklan pada media massa
8.
Sumber-sumber lainnya.
2.1.4. Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi
dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement),
sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi,
penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang
digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut
dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses
seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau
tidak.
Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan
proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi
untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009:6) menjelaskan bahwa
seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari
kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Ada tiga hal yang
menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu:
a)
Kinerja
para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.
b)
Seleksi
yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan
dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.
c)
Seleksi
yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara
serampangan.
Proses
pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua
prinsip dasar proses seleksi, yaitu:
a)
Perilaku
dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku dimasa yang
akan datang.
b)
Perusahaan
harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang dapat dimanfaatkan
untuk menyeleksi pelamar yang terbaik.
Adapun
cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan
karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu:
a)
Non ilmiah
Yaitu
seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau
spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya
didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan
tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan
diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti:
1.
Surat lamaran
bermaterai atau tidak
2.
Ijasah sekolah dan
daftar nilainya
3.
Surat keterangan kerja
dan pengalaman
4.
Refrensi atau
rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
5.
Wawancara langsung
dengan yang bersangkutan
6.
Penampilan dan keadaan
fisik pelamar
7.
Keturunan dari pelamar
8.
Tulisan tangan pelamar.
b)
Ilmiah
Metode
ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan
kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan
standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain:
1.
Metode kerja yang
sistematis
2.
Berorientasi pada
kebutuhan riil karyawan
3.
Berorientasi kepada
prestasi kerja
4.
Berpedoman kepada
undang-undang perburuhan
5.
Berdasarkan kepada
analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya.
Sedangkan
menurut Bowen, Ledford, and Nathan (dalam
Indahwati : 2002:77)
mengemukakan 2 praktek seleksi dan rekrutmen:
1.
Praktek seleksi
konvensional, merekrut karyawan yang KSA (Knowledge, Skill dan Ability)
“fit” dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Praktek ini mengabaikan
karakteristik personal dalam rekrutmen, dengan alasan karakteristik personal
tidak relevan dengan persyaratan pekerjaan tertentu, lebih sering disebut “person-job
fit”.
2.
Praktek seleksi model
baru, merekrut karyawan “seutuhnya”, direfleksikan
padaorientasi karyawan yang direkrut tidak hanya “fit”
antara KSA dengan persyaratanpekerjaan, tetapi juga harus “fit” antara
karakteristik personal dengan budaya organisasi, sering disebut dengan “person-organization
fit”.
Perusahaan tentu akan mengharapkan
para pelamar yang datang memiliki prestasi dan
kemampuan yang memuaskan dalam pekerjaannya.
Kriteria seleksi menurut Simamora (2004:
202) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa
kategori yaitu :
1.
Pendidikan
2.
Referensi
3.
Pengalaman kerja
4.
Kemampuan bahasa
Inggris
5.
Kesehatan
6.
Tes tertulis
7.
Tes wawancara.
Sebelum
perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan
sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk
menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang
diharapkan. Adapun
beberapa teknik seleksi antara lain: Interview, Tes psikologi, Tes mengenal hal-hal
yang berhubungan dengan pekerjaan, Pusat
pelatihan, Biodata, Refrensi, Gfafologi (ilmu yang
berkenaan dengan tulisan tangan). Sedangkan
langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1.
Seleksi surat-surat
lamaran
2.
Pengisian blanko
lamaran
3.
Pemeriksaan refrensi
4.
Wawancara pendahuluan
5.
Tes penerimaan
6.
Tes psikologi
7.
Tes kesehatan
8.
Wawancara akhir atasan
langsung
9.
Keputusan diterima atau
ditolak.
Simamora
(2004:234) menjelaskan proses
seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian untuk menduduki sebuah posisi atau jabatan dalama suatu
perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada
beberapa faktor, yaitu:
1.
Konsekuensi
seleksi yang salah diperhitungkan
2.
Yang
mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari
manajemen
3.
Waktu
yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4.
Pendekatan
seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang
yang berbeda di dalam perusahaan
5.
Sektor
ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga
dapat mempengaruhi proses seleksi.
Pelaksanaan
seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal
ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran,
dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain: tolak ukur, penyeleksi, dan pelamar.
Seleksi
merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan
oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses
seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari
pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan
hal-hal berikut:
1.
Karyawan yang memiliki
potensi
2.
Karyawan yang disiplin
dan jujur
3.
Karyawan yang sesuai
dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4.
Karyawan yang trampil
5.
Karyawan yang kreatif
dan dinamis
6.
Karyawan yang loyal
7.
Mengurangi turnover karyawan
8.
Karyawan yang sesuai
dengan budaya organisasi
9.
Karyawan yang dapat
bekerja sama didalam perusahaan
10. Karyawan
yang mudah dikembangkan dimasa yang akan datang.
2.1.5. Pengertian Kinerja
Menurut
Hasibuan (2008:94),
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dharma (2006:125) menyatakan, kinerja
merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai atau organisasi yang
biasanya dipakai sebagai dasar penilaian atas pegawai atau organisasi. Kinerja
yang dimaksudkan adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang
dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Dari pendapat
tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang baik berupa produk atau jasa, dalam pelaksanaan pekerjaannya sesuai
beban tugas yang harus dilakukan.
Kinerja atau prestasi kerja (job performance) didefinisikan dalam
beragam rumusan. Akan tetapi pengertian kinerja pada umumnya menunjuk kepada
keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya menurut
kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu tertentu. As’ad (2000:47) mendefinisikan
prestasi kerja sebagai “kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan”,
atau “successful role achievement”
yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya.
Untuk mengukur kinerja, masalah yang
paling penting adalah menentukan kriterianya. Menurut Belows (dalam As’ad, 2000:49), syarat kriteria yang
baik adalah reliable, realistis,
representatif, acceptable, dan dapat
digunakan prediksi (predictable).
1.
Reliable,
berarti apa yang diukur dan metode pengukuran yang memberikan hasil yang dapat
diandalkan akurasinya (konsisten)
2.
Realistis, berarti
pengukuran kinerja memiliki standart tertentu
3.
Representatif, berarti
aspek-aspek kinerja yang diukur benar-benar mencerminkan jenis pekerjaan yang
dinilai
4.
Acceptable,
berarti aspek-aspek, metode dan standart penilaian dapat diterima pegawai dan
organisasi
5.
Predictable,
berarti hasil penilaian dapat digunakan utnuk memprediksi kinerja dimasa yang
akan datang. Jika kriteria suatu pekerjaan sudah ditentukan, maka langkah
berikutnya dalam mengukur kinerja (job
performance) adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal
tersebut dari seorang pegawai.
Untuk keperluan mengukur kinerja,
pekerjaan dibagi menjadi dua, seperti direkomendasikan Meiyer (dalam As’ad, 2000:52), yaitu (a) pekerjaan
produksi yang secara kuantitafif dapat dibuat standart obyektif, dan (b)
pekerjaan non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya seseorang didalam
menjalankan tugas didapat melalui human
judgement atau pertimbanga subyektif. Kesimpulannya adalah pengukuran
kinerja berbeda-beda tergantung dari jenis pekerjaan dan tujuan-tujuan yang
ingin dicapai perusahaan.
Dharma
(2006:126) mengemukakan bahwa
hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan tiga aspek yaitu:
1.
Kuantitas yaitu jumlah
yang harus diselesaikan,
2.
Kualitas yaitu mutu
yang diselesaikan dan
3.
Ketepatan waktu yaitu
kesesuaian dengan waktu yang direncanakan.
Dalam proses penilaian kinerja,
pertanyaan yang sering muncul adalah “Siapa yang seharusnya melakukan penilaian?”
Berkaitan dengan siapa yang menilai kinerja pegawai, beberapa pendekatan yang
lazim ditempuh adalah penilaian oleh atasan langsung, penilaian oleh teman (peer ranting), dan juga self ranting (As’ad 2000:53). Sementara itu,
Dessler (2002:514)
menyebutkan empat pendekatan penilaian kinerja untuk pegawai bawahan, yaitu
penilaian oleh Supervisor terdekat atau langsung, penilaian diri (self assesment), penilaian oleh teman
sekerja, komite penilaian, penilaian pelanggan dan penilaian 360 derajat.
a)
Penilaian
Manajer/Supervisor.
Penilaian kinerja dilakukan oleh
manajer dari karyawan dan sering ditinjau ulang oleh manajer yang lebih atas. Secara tradisional metode
ini dapat dilaksanakan dengan baik oleh manajer atau supervisor.
b)
Penilaian diri.
Penilaian kinerja dilakukan oleh
karyawan yang dievaluasi, umumnya suatu bentuk penilaian dilengkapi oleh
karyawan yang lebih tinggi dengan melakukan wawancara kinerja.
c)
Penilaian Rekan Kerja.
Penilaian kinerja dilakukan oleh
rekan kerja dari karyawan, umumnya dilengkapi oleh suatu profil tunggal untuk
digunakan dalam wawancara kinerja yang dipimpin oleh manajer karyawan. Karyawan
diminta untuk saling menilai kinerja sesama rekan kerja untuk mengevaluasi
sesama rekan kerja. Rekan kerja dapat lebih siap mengidentifikasi kepemimpinan
dan keterampilan interpersonal serta kekuatan dan kelemahan rekan kerja mereka.
d) Penilaian
Team.
Penilaian kinerja berdasarkan pada
konsep TQM (Total Quality Management),
yang mengakui kinerja team dari pada kinerja individual. Metode ini merupakan
perluasan dari penilain rekan kerja.
e)
Penilaian Pelanggan.
Penilaian pelanggan seperti
penilaian team berdasarkan TQM dengan mencari
evaluasi dari pelanggan eksternal
dan internal. Evaluasi dari pelanggan eksternal telah beberapa lama digunakan
untuk menilai karyawan.
f)
Penilaian 360 derajat.
Penilaian ini sangat cocok dalam
organisasi yang memperkenalkan team, pelibatan karyawan dan program TQM. Dengan
mengandalkan umpan balik dari rekan kerja, pelanggan dan bawahan, organisasi
ini berharap dapat memberikan kepada semua orang lebih banyak berperan serta
dalam proses tinjauan dan dengan demikian kerja karyawan dapat dibaca dengan
tepat.
2.1.6. Pengertian Outsourcing
Persaingan dalam dunia bisnis
antara perusahaan, membuat perusahaan harus berkonsentrasi pada rangkaian
proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa yang terkait dengan kompetensi
utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap kompetensi utama dari perusahaan,
akan dihasilkan sejumlah produk dan jasa memiliki kualitas yang memiliki daya
saing di pasaran. Dalam iklim perusahaan
yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efesiensi biaya produksi
(cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini
perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia yang
bekerja di perusahaan bersangkutan.
Outsourcing (Alih
Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis
kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan
proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kreteria yang
telah disepakati oleh para pihak
(Sjahputra, 2009:308).
Dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket kebijakan Iklim Investasi
disebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya) sebagai salah satu faktor yang
harus diperhatikan dengan serius dalam menarik iklim investasi ke Indonesia.
Bentuk keseriusan pemerintahan tersebut dengan menugaskan menteri tenaga kerja
untuk membuat draft revisi terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan.
Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja,
dengan menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana
lebih sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing
harus di pandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir
karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan
lainnya. Perusahaan dapat focus pada kompetensi utamanya dalam bisnis,
sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang
bersifat penunjang (supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih
professional. Pada pelaksanaannya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa
permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan.
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan, memberikan peluang kepada perusahaan untuk dapat
menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan di dalam perusahaan, kepada
perusahaan lainnya melalui: 1) pemborongan pekerjaan, atau 2) perusahaan
penyedia jasa pekerjaan (PPJP). Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, kedua
bentuk kegiatan dimaksudkan dapat dilakukan dengan syarat-syarat tertentu.
Syarat-syarat dimaksud antara lain, wajib dilaksanakan melalui
perjanjian yang dibuat secara tertulis. Sedangkan perusahaan penerima pekerjaan
tersebut harus berbadan hukum, juga terdaftar pada instansi ketenagakerjaan. Dalam khasanah hukum Indonesia, pemborongan pekerjaan dan
pemberian jasa, bukan merupakan sesuatu yang baru. KUHPerdata sejak seabad yang
lalu malah lebih arif menyikapi kenyataan ini. KUHPerdata mengakui dan memberi
tempat, bahkan melindungi hak perorangan untuk menjadi pemborong pekerjaan.
Dalam KUHPerdata, pelaksanaan diatur dan dibedakan lebih lanjut, antara pemborongan
pekerjaan yang dilakukan dengan hanya menyediakan jasa tenaga kerja saja atau
dengan menyediakan bahannya. Ketentuan seperti ini tidak diatur lagi dalam
Undang-Undang Ketenagakerjaan. Hal ini menunjukkan, bahwa Undang-Undang
Ketenagakerjaan melihat kenyataan sosial yang berkembang di dalam masyarakat,
sehingga tidak membuka lagi peluang kepada perusahaan yang tidak berbadan hukum
untuk melakukan kegiatan pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa pekerja, yang
pada umumnya perusahaan menengah kebawah, kecuali di tempat ini memang
benar-benar tidak ada perusahaan dimaksud yang berbadan hukum.
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan lain yang berbadan hukum, melalui pemborongan pekerjaan. Perjanjian
pemborongan pekerjaan dilakukan dengan syarat-syarat sebagai berikut: a)
dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama, b) dilakukan dengan perintah
langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan, c) merupakan kegiatan penunjang perusahaan
secara keseluruhan, dan d) tidak menghambat proses produksi secara langsung.
Perusahaan yang mendapat borongan pekerjaan, dan menyerahkan lagi sebagian
pekerjaan kepada perusahaan lain, untuk itu perusahaan pemborongan yang
terakhir boleh tidak berbadan hukum. Penyimpangan bahwa perusahaan boleh tidak
berbadan hukum, juga dapat dilakukan apabila di suatu daerah tidak terdapat
perusahaan pemborong pekerjaan yang berbadan hukum atau yang tidak memenuhi
kualifikasi untuk dapat melakukan pekerjaan (Kepmenakertrans No. KEP 220/MEN/X/2004).
Untuk mengantisipasi kontra yang terjadi dalam penggunaan outsourcing, maka dibuat Undang-undang
No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya Bab IX tentang hubungan
kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait langsung dengan outsourcing.
Pasal 50
Hubungan kerja
terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.
Pasal 51
(1) Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau
lisan.
(2) Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara
tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 52
(1)
Perjanjian kerja dibuat atas dasar:
a. Kesepakatan kedua belah pihak;
b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan
hukum;
c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak
bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
(2)
Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang
bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b
dapat dibatalkan.
(3)
Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang
bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d
batal demi hukum.
Pasal 53
Segala hal dan/atau
biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan
oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha.
Pasal 54
(1) Perjanjian kerja yang dibuat
secara tertulis sekurang kurangnya memuat:
a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat
pekerja/buruh;
c. Jabatan atau jenis
pekerjaan;
d. Tempat pekerjaan;
e. Besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan
kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian
kerja;
h. Tempat dan tanggal
perjanjian kerja dibuat; dan
i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian
kerja.
(2) Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan
peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
(3) Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) dibuat sekurang kurangnya rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan
hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1
(satu) perjanjian kerja.
Pasal 55 adalah:
(1) Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali
dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.
(2) Selanjutnya pada Pasal 56-59 Undang No. 13
Tahun 2003 mengatur tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ketentuan pasal sebagai
berikut:
Pasal 56
(1) Perjanjian kerja dibuat untuk
waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:
a. Jangka waktu; atau
b. Selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Pasal 57
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat
secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang
dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) dinyatakan sebagai
perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.
(3) Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam
bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan
penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat
dalam bahasa Indonesia.
Pasal 58
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan
adanya masa percobaan kerja.
(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja
dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan
kerja yang disyaratkan batal demi hukum.
Pasal 59
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dibuat untuk pekerjaan
tertentu yang menurut jenis dan sifatnya atau kegiatannya akan selesai dalam
waktu tertentu, yaitu :
1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. Pekerjaan yang diperirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak
terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
3. Pekerjaan yang bersifat musiman 4. Pekerjaan yang berhubungan dengan
produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan
atau penjajakan.
(2) Pekerjaan untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan
yang bersifat tetap.
(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui
(4) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka
waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh
diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu palingg lama 1 (satu) tahun.
Pasal 60 – 63,
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) ketentuan pasal sebagai berikut:
Pasal 60
(1)
Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat
mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.
(2)
Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1), pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.
Pasal 61
(1) Perjanjian kerja berakhir
apabila:
a. Pekerja meninggal dunia;
b. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
c. Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau
penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah
mempunyai kekuatan hukum tetap; atau
d. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang
dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
(2) Perjanjian kerja
tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas
perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.
(3) Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka
hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan
lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh.
(4) Dalam hal pengusaha, orang perseorangan,
meninggal dunia, ahli waris pengusaha dapat mengakhiri perjanjian kerja setelah
merundingkan dengan pekerja/buruh.
(5) Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli
waris pekerja/ buruh berhak mendapatkan hak haknya sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Pasal 62
Apabila salah satu
pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang
ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan
kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1),
pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada
pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka
waktu perjanjian kerja.
Pasal 63
(1) Dalam hal ini perjanjian kerja
waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat
pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.
(2) Surat pengangkatan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1), sekurang kurangnya memuat keterangan:
a. Nama dan alamat pekerja/buruh;
b. Tanggal mulai bekerja;
c. Jenis pekerjaan;
dan
d. Besarnya upah.
Selanjutnya pada
Pasal 64-66 (outsourcing) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan ketentuan pasal sebagai berikut:
Pasal 64
Perusahaan dapat
menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerja kepada perusahaan lainnya melalui
perjanjian penyedia jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.
Pasal 65
(1) Penyerahan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian
pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.
(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagimana
dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama
b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi
pekerjaan
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
(3) Perusahaan lain
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk badan hukum.
(4) Perlindungan kerja dan
syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan
syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(5) Perubahan dan/atau
penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur lebih
lanjut dengan Keputusan Menteri.
(6) Hubungan kerja dalam
pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam
perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang
dipekerjakan.
(7) Hubungan kerja
sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja
waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi
persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.
(8) Dalam hal ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi
hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima
pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan
pemberi pekerjaan.
Pasal 66
Penyediaan
jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai
berikut: Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh; Pasal 1 ayat (15), “Hubungan kerja adalah hubungan antara
pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai
unsur pekerjaan, upah, dan perintah.” Pekerjaan dari
perusahaan penyedia jasa pekerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja
melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan
proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak
berhubungan langsung dengan proses produksi.
Ketentuan Pasal 64 sampai dengan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan dan putusan
Mahkamah Konstitusi pada tahun 2004, menjadi legitimasi tersendiri bagi
keberadaan outsourcing di Indonesia. Artinya, secara legal formal,
sistem kerja outsourcing memiliki dasar hukum yang kuat untuk
diterapkan. Keadaan demikian yang membuat pengusaha menerapkan sistem ini.
Dimuatnya ketentuan outsourcing pada Undang-undang Tenaga Kerja
dimaksudkan untuk mengundang para investor agar mau berinvestasi di Indonesia.
Penggunaan outsourcing seringkali digunakan sebagai starategi kompetisi
perusahaan untuk fokus pada core business-nya. Namun, pada prakteknya outsourcing
didorong oleh keinginan perusahaan untuk menekan cost hingga
serendah-rendahnya dan mendapatkan keuntungan berlipat ganda walupun seringkali
melanggar etika bisnis yaitu bahwa pekerja merupakan stakeholder di
perusahaan yang juga memiliki hak untuk memperoleh keuntungan dari hasil
kerjanya di perusahaan. Hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaannya
adalah, ketentuan bahwa perlindungan dan syarat-syarat kerja bagi pekerja yang
bekerja pada perusahaan penerima kerja, sekurang-kurangnya sama dengan
perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan
atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Peraturan perundang-undangan mewajibkan pengusaha untuk membuat alur
kegiatan proses produksi pelaksanaan pekerjaan, dan menetapkan pekerjaan yang
utama dan penunjang, untuk selanjutnya dilaporkan kepada instansi
ketenagakerjaan setempat. Untuk itu perlu disusun suatu daftar pekerjaan yang
menjadi pekerjaan utama dan yang bersifat terus-menerus didalam perusahaan.
Memang untuk pertamakali mungkin hal ini tidak mudah dikerjakan, tetapi apabila
hal ini dapat diselesaikan dengan baik, kedepan akan sangat membantu perusahaan
dalam melakukan penyerahan pekerjaan kepada pihak ketiga (KEPMENAKERTRANS No.
KEP.220/MEN/X/2004).
Agar daftar pekerjaan dimaksud mendapat legalisasi hukum yang kuat, daftar
tersebut dimasukkan kedalam peraturan perusahaan (PP) atau perjanjian kerja
bersama (PKB). Melalui pengesahan peraturan perusahaan atau pendaftaran
perjanjian kerja bersama, maka instansi ketenagakerjaan telah ikut mengetahui,
adanya bentuk kegiatan dimaksud di dalam perusahaan. Dengan demikian, dapat
menjadi alat bukti yang kuat, apabila kelak terjadi perselisihan. Untuk
membantu membuat daftar dimaksud, Undang-Undang Ketenagakerjaan telah memberi
contoh tentang kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan
langsung dengan proses produksi, antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning
service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja (catering), usaha
tenaga pengaman (security), usaha jasa penunjang di pertambangan dan
perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja (transportation).
Dengan contoh ini dapat dilakukan inventarisasi yang lebih jauh sesuai dengan
sifat keadaan masing-masing perusahaan.
Hal kedua yang harus dicermati, perusahaan harus menjaga untuk tidak melakukan
perjanjian penyerahan pekerjaan, kepada perusahaan yang tidak berbadan hukum.
Menurut hukum, perseroan terbatas dan koperasi yang merupakan badan hukum
dibidang ekonomi. Untuk lebih mengamankan posisi perusahaan, pekerjaan itu
dapat diserahkan kepada koperasi pekerja yang telah berbadan hukum. Dengan
melakukan langkah ini perusahaan akan mendapat perlindungan ganda dari para
pekerja. Pertama, dengan penyerahan sebahagian pekerjaan kepada koperasi
pekerja, mereka tentunya mendukung langkah yang dilakukan pengusaha, sehingga
perusahaan aman dalam melaksanakannya. Kedua, mereka ikut menikmati kebijakan perusahaan
tersebut, dengan memperoleh kesejahteraan melalui koperasi pekerja, sehingga
mereka merasa perlu ikut mengamankan kegiatan dimaksud.
Hal ketiga yang harus diperhatikan dalam penyerahan sebagian pekerjaan
kepada perusahaan lain, dalam pembuatan perjanjian wajib dibuat secara
tertulis. Khususnya dalam membuat perjanjian dengan Perusahaan Penyedia Jasa
Pekerja, ditentukan sekurang-kurangnya perjanjian memuat:
a) Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh
pekerja dari perusahaan penyedia jasa.
b) Penegasan bahwa melakukan pekerjaan, hubungan
kerja yang terjadi adalah antara perusahaan penyedia
jasa dengan pekerja yang dipekerjakan perusahaan penyedia jasa sehingga
perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan
yang timbul menjadi tanggung jawab Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja.
c) Penegasan bahwa
Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja bersedia menerima pekerja dari Perusahaan
Penyedia Jasa Pekerja sebelumnya untuk jenis-jenis pekerjaan yang terus menerus
ada di perusahaan pemberi kerja dalam hal terjadi penggantian Perusahaan
Penyedia Jasa Pekerja. Perjanjian dimaksud, didaftarkan pada instansi
ketenagakerjaan di wilayah berlakunya perjanjian dimaksud (Kepmenakertrans
Nomor. KEP.101/MEN/VI/2004).
2.2.
Penelitian Terdahulu
1.
Penelitian pertama yang dijadikan referensi dalam
penelitian ini adalah penelitian yang
dilakukan oleh Ellyta Yullyanti, yang berjudul ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN
SELEKSI PADA KINERJA PEGAWAI. Dalam BISNIS DAN BIROKRASI. Jurnal Ilmu
Administrasi dan Organisasi, Sept-Des 2009, Volumen 16 Nomor 3.
Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut: (1) untuk mengetahui apakah
ada pengaruh rekrutmen terhadap seleksi, (2) untuk mengetahui apakah ada pengaruh
rekrutmen terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal Departemen Energi
dan Sumber Daya Mineral (DESDM), (3) untuk mengetahui apakah ada pengaruh
seleksi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal DESDM. Berdasarkan
hasil penelitian maka diperoleh kesimpulan. Pertama, ditemukan bahwa
seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan
waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi
secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta
seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen memengaruhi secara tidak
langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Hasil ini berbeda dengan
temuan sebelumnya, yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh langsung terhadap
kinerja. Tingkat generalisasi kinerja organisasi yang dipengaruhi oleh
rekrutmen dan seleksi hanya berlaku pada konteks penelitian ini, dan belum
tentu berlaku pada bagian lainnya.
2.
Penelitian
kedua sebagaimana dilakukan oleh MUHAMMAD AJI NUGROHO yang berjudul PENGARUH PROSES
REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA I
(PERSERO) BANDARA INTERNASIONAL SULTAN HASANUDDIN MAKASSAR.
Pengaruh
rekrutmen dengan kinerja karyawan melalui pengujian regresi, ternyata ada
pengaruh yang positif antara rekrutmen dengan kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa pelaksanaan rekrutmen khususnya pada PT. Angkasa Pura I
Bandar Udara Hasanuddin berdampak terhadap kinerja karyawan, dimana semakin
baik rekrutmen maka dampaknya terhadap kinerja karyawan akan dapat lebih
ditingkatkan. Berdasarkan
hasil uji regresi yakni antara seleksi karyawan dengan kinerja karyawan,
ternyata ada pengaruh yang positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.
Dimana seleksi dapat diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan, sedangkan dari
hasil uji parsial ternyata ada pengaruh yang positif dan signifikan antara
seleksi dengan kinerja karyawan sebab memiliki nilai sig < 0,05. Selanjutnya dari hasil
pengujian hipotesis kedua, ternyata variabel yang paling dominan mempengaruhi
kinerja karyawan adalah proses seleksi. Alasannya karena proses seleksi
memiliki nilai thitung yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel
rekrutmen. Dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan terbukti.
3.
Penelitian ketiga
dilakukan oleh Fitri Yunila Sari, yang berjudul PENGARUH SISTEM REKRUTMEN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING
PADA PT. PERSONEL ALIH DAYA WILAYAH SOMBAGUT. Pengujian data dilakukan dengan
kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti uji
validitas dan realibilitas dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan
SPSS 16,0.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar
0,590. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan
jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0,560 yang
berarti 56% variasi variabel terikat (kinerja karyawan outsourcing ) mampu dijelaskan oleh variabel independen (proses
seleksi dan penempatan) dan 44% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diikutsertakan dalam penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung
sebesar 19,449 dan Ftabel sebesar 3,39 sehingga Fhitung
> Ftabel (19,449 > 3,39) pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa
variabel proses seleksi dan penempatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan outsourcing pada PT.
Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Pada uji-t, variabel proses seleksi dan
penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing.
Posted by wiwien lindarto
Konsultan olah data & konsultan perpustakaan
083834917307
